走出“關心下屬”的誤區
管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時往往走入誤區，表現為：
1．把關心下屬等同于小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2．好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？“不說”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關于薪金、晉升的規定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由于情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
3．把關心下屬的業務混同于關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業績的好壞。但過于關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。
4．關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5．關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你并不是在關心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
6．不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利于組織的團結。
7．關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8．關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9．不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10．關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
領導是做“人”的工作，不關心下屬是不行的。但這里需要強調的是，領導對下屬的關心與社會上所說的關心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂于跟你盡力做事。要達到這個目的，需要注意以下事項：
1．讓下屬感覺到你的關心。否則就白做了。
2．關心要在力所能及的范圍內。關心下屬必須適度，要講求成本核算，要在組織制度許可的范圍內。
3．不能完全控制的關心少做。如下屬的加薪、晉升等都不是中層管理者可以控制的事，你就不要輕易許諾。
4．關心與組織目標一致的需求。而對不合理的需求加以引導。
5．讓員工感覺到“你的關心”時要恰如其分。很自然地，管理者希望下屬對自己而不只是對組織有感激之情。但要恰如其分，不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。曾聽到有的管理者對下屬說：“你之所以獲得……是因為我向上司極力推薦……；是因為我據理力爭……”你這樣說下屬并不領情，因為這本是你份內的工作。管理者在與下屬談這件事的時候，要分清主次，首先肯定這主要是下屬工作努力的結果，順帶提到自己也盡了推薦的微薄之力。有的管理者遇到自己辦不成的事，習慣向下屬抱怨：“不是我不想辦，是上司糊涂……”或“組織太官僚……”這樣做的后果是，第一，使下屬對你失去信任，認為你無能；第二，對組織失去信任，不再安心工作，最終會影響你的工作業績。這樣做既害了組織，又害了自己。
6．敢于承擔責任。當下層出現工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質量地完成管理工作，自己也會有很好的職業發展前景。
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