隨著市場經濟的不斷深入發展，管理者在企業自身的生存與發展的過程中扮演著越來越重要的角色。一個企業要想在激烈的市場經濟競爭中立足，不僅要擁有一個強有力的工作團隊，更重要的是還要有一個能運籌帷幄的管理者，來領導和指揮整個企業的運行。就像是一個樂隊，再優秀的樂師都要在指揮棒的引導下演奏。因此，作為管理者，要使團隊具有強有力的戰斗力，有效地形成合力帶動團隊為企業產生最大的經濟效益，才能真正實現其存在的價值。那么作為現代企業的管理者如何樹立管理者的威信，扮演好這個角色，從而全面推動企業有序、高速發展呢？值得我們深入思考。
作為企業管理人員，在工作中最希望看到的事情就是下屬承認自己的地位，樂于接受自己的指令，并遵照執行。在這樣的過程中，所體現出來的就是管理者的領導威信。
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素，威信是管理者開展工作必備的一種內在力量，同時它也是一種技能，是管理者運用影響力，讓別人心甘情愿地照著你的決心行事，它是領導者身上的光環。失去了它，再有能力的領導者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。我們經常聽到這樣的說法，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”：“虎父無犬子，強將手下無弱兵”。可見，一個有能力有威信的領導者對于一個團隊來說是何等重要。
樹立領導威信是每個領導者的行為目標，然而很多管理者由于急于樹立威信，往往在樹立威信的過程中陷入誤區，比如一些管理者試圖通過壓制和制服員工來樹立威信，他們認為威信就是絕對的服從，不允許任何的違背，習慣于用權力來壓服員工，稍有違悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，它只能助長在員工中形成陽奉陰違的風氣；還有一種誤區是以剛愎自用樹立威信。有許多管理者在一些問題和決策上明知自己錯了，卻還是孤注一擲，不許員工議論和反對。這種剛愎自用的表現事實上是一種“虛榮”心理在作怪，這種做法非但不會使管理者在員工心目中樹立威信，反而可能使自己陷入被孤立的境地。
另外，有些管理者認為樹立威信就是要處處顯得比員工高明，任何事情都要比員工強，這完全沒有必要，術業有專攻，誰能保證拿指揮棒的人就一定比操作者技術高明？因此不要經常以一副居高臨下的態度來指揮說教員工，樹立威信有時候并不需要居高臨下和保持距離，相反，能與員工多交流，多親近也許會取得更好的效果。那么，管理者要做到不怒自威，到底應該做到哪幾點呢？
一、以德服人
以德服人自古以來是領導者和管理者樹信立威的高明手段，三國時期的劉備，論謀略不及曹操，論勇武不及孫權，可他能禮賢下士，德高望重，使得他麾下卻網羅了諸葛亮等大批人才，并對他誓死效忠，使劉蜀興盛一時，這就是以德服人的典型例子。良好的品德是職場的通行證，它能散發出一種自然魅力，是一種讓人在不知不覺中被影響的力量。從自身而言，領導者自己要能做到心正、言正、行正、身正，正氣凜然，誠實守信；從對待員工而言要對對員工有一顆寬大包容的心，并且為人處事言出必行，關心、尊重下屬，這樣才能贏得員工的敬重。
誠實守信、處事為公是對一個管理者的最基本的要求，人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧，一個誠實守信的領導，才能為群眾所擁護。李嘉誠說：“堅守諾言，建立良好的信譽，一個人良好的信譽，是走向成功的不可缺少的前提條件。”誠，所以有信，公，所以有威，誠實守信、處事為公者，則威信至業。
古人云：士為知己者死，管理者要想在工作中贏得威信，除了自身道德品格的修養外，還要能妥善處理與員工之間的關系，提供給其成長發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，這樣員工才能真正死心塌地的服從和尊重你。人是企業中第一寶貴的因素。企業管理者要注重善待員工，把對人的管理放在首位，而不是把工人簡單地當作勞動力的出賣者，要把他們看成是為完成共同目標只是分工不同的合作者，尊重他們的人格，取得在維護公司利益上的共識。寬宏大量是現代管理者必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰；有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。當員工犯了點小錯誤時，嚴厲的苛責并不是最明智的解決方法，那并不能使員工從心理上真正服從你，而只是表面上的應和，有時候巧妙的變苛責為寬容和鼓勵也許會有意想不到的收獲。
由領導者個人素質和表率作用產生的影響力，對雇員產生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。只有寬以待人，嚴于律己的人，才會使下屬產生敬愛、欽佩的心理效應，從而對這樣的領導者傾心擁戴并愿與之共謀大業。
二、要融入團隊，不居高臨下
很多管理者都錯誤的認為：我是領導者，就要和員工之間保持距離，就要讓他們完全聽我的，員工只有奉命執行的份，這些都是錯誤的理念。一個成功的管理者必然不是一個高高在上的“寡人”，他必然是與團隊站在一起的。一個有威信的管理者，他作為領導人的同時，也是與員工打成一片的，要了解員工的想法和需求，善于聽取和采納他們的意見和建議，這就是所謂的“和”，“和”為兩種：一種是“寬”，就是要對下“動之以情，曉之以理，導之以行”，進行“軟”處理;另一種是”嚴”，就是對一切違反原則的行為都不能睜一只眼閉一只眼，處理的方式可以靈活多變，可以用寬容鼓勵的方式糾正和規勸，但決不能坐視不管，任其所為，這樣眾人才能“明其威”。歷史事實說明：不講原則就沒有戰斗力，不講感情就沒有凝聚力。領導者要善于和人，方可和天下。
除此之外，一個有威信的管理者還要樂于與他人分享，卡耐基曾說過：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地予取予攜，而不懂得幫助他人。卡耐基的不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、扶掖后學、仁人愛物，變成了“商賈中之王者”。如果管理者能明白只有團隊成員之間的相互分享和互惠互利才能創造財富，那么他就會知道互相交流的重要性，而那些將自己封閉在‘自我心中硬殼’里面的人，是自私而不能自利的，因此他們是無論如何也不可能在團隊中有威信力的。
三、知人善任，用人不疑
21世紀是人才的世紀，人才是企業競爭的關鍵，在企業競爭激烈的今天，誰擁有人才，就等于擁有了成功，因此，作為企業管理者，應該具備會甄選人才、培養人才和會用人才的能力，這就要求管理者有一雙伯樂的慧眼。首先，要善于發現員工中每個人的特長，發現他的優勢，從而把他用到正確的位置。很多管理者常常抱怨自己的員工工作表現不好，但也許只是管理者沒有將他用到適當的位置，再耀眼的黃金，埋在地下是不會發光的。
其次，要會用人，常言道：“會忙的忙得輕松愉快，不會忙的忙得一塌糊涂”，有些管理者喜歡一手包天，讓自己成為絕對的權利擁有者，但這種獨攬大權的方式不僅會使自己忙活的一塌糊涂，還會使員工和有種不被信任和重用的感覺。“有責無權活地獄”，管理者要善于用人，也就是善于授權給下屬，給團隊發展空間，給別人成長機會，正所謂，眾人劃槳開大船。
授權本身就是對人才的最有效激勵。把權力授予敢負責任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才能更有效地提高管理者威信。適當的用人和授權既能減輕管理者自身的負擔，又能提高工作效率，還能使員工有被信任感從而提高管理者的威信，一箭三雕的事，管理者何樂而不為呢？
知人善任用人不疑，是一種氣度，管理者要對授權者充分信任，這樣才能使其極盡其才，放手工作。不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強的人，不要嫉妒，更不要怕“功高蓋主”。如果能做到這些，員工自然對你信任有加，威信也就形成了。
說到底，管理者的威信最終取決于個人的言行舉止，在日常的管理工作中，管理者如果能嚴格要求自己，“日三省吾身”，做到誠、信、謙、和、公、敬，那么，相信威信也就離你不遠了。（來源：第一營銷網）
