對于很多身處激烈變革中的企業，人才的爭奪是一場硬仗。2012年到2014年轉型期，蘇寧招聘中高層達到驚人的1600名，搭建起蘇寧互聯網化的骨架。近日，蘇寧云商CHO孟祥勝接受媒體采訪，解讀其中的變化與思考。
合伙人理念留住人才
記者：轉型是否讓人事結構的調整變得迫切？
孟祥勝：電器過去是主體，占業務的99%，而現在，品類從電器到百貨，還有像互聯網的海外購、B2B等。在零售板塊里面有將近20個不同的業務，一個標準打天下的模式可能做不下去了。
我們去年就一直在推專業化經營，簡政放權，過去大部分都是終端銷售人員，現在會有大量高知識類型的經營和技術研發人員�，F在我們需要把個性化做到極致。
記者：2012年到2014年轉型期里，蘇寧招了1600名中高層，有多少屬于80后？
孟祥勝：我沒有專門統計過。直觀感覺90后不多，但是80后至少占到85%到90%以上，30歲到35歲之間�；ヂ摼W運營基本上是80后�，F在在總監和總經理層面上，也有將近60%是80后，他們實際上是公司的骨干。
記者：如何留住人才？
孟祥勝：留住人才不僅要提供好的待遇，更要有理念的認同。不同地區和不同崗位會設立不同增長目標值。同時，蘇寧員工持股計劃的范圍和力度也進一步加大，從2014年的1000多人、5億元，拓展至2015年約3000人、10億元。我們提出了事業合伙人理念，管理層不只是物質上的事業經理人，更重要的是事業認同感。
現在互聯網行業人員流動較大，但是蘇寧中層員工則比較穩定，公司對員工跳槽有量化限定。我們不太喜歡頻繁跳槽的人。
對新人的引進，我們不喜歡招之即來，來之能戰，戰之必勝。而是給一個時間大家去磨合。互聯網現招現用的方法我認為做不長久�；ヂ摼W泡沫給了更多的機會，也促進人才的流動，薪資越跳越高。泡沫過去以后，浮躁消除掉，還是要回歸本原。過去互聯網企業的態度是線上取代一切，全面消滅線下，但是現在是O2O，在經營上大家慢慢開始回歸本質。
千萬基金獎勵“微”創新
記者：蘇寧如何鼓勵基層創新？
孟祥勝：我們講微創新，專門設了一千萬的基金，面向基層員工，從去年7月正式推出創新基金到去年底，大概每月有300多個提議。目前已有500多萬元創新基金獎勵給有創新想法的個人和小團隊，比如購物發票原來由各分庫寄件時分別打印改為收貨地統一打印，這一改變每年可以為公司節省幾百萬甚至上千萬成本。
記者：大公司轉型中，人事管理面臨怎樣的難題？
孟祥勝：在前面幾年轉型中面對的壓力是來自于外部輿論的壓力，有時候一個大企業為了戰略轉型，他可能在一兩年之內有業績的下滑，因為在做內部大量結構化的調整時，會有一些損失的代價，如果你走過這個階段以后，前面所有的努力會在這個時候有所體現。
我看到很多上市公司、零售企業不敢轉，包括沃爾瑪也不敢，他們已經是職業經理人化了，只要一轉，馬上會帶來利潤損失，股價下來，董事會把他撤掉。蘇寧強調事業經理人，我們要考慮長遠可持續的問題，該承受的得承受，有些東西選擇以后，認準是對的就要堅持。必須要去轉型變革，任何人不要有異議。只要目標和方向是堅定的，堅持走就能走到目的地。剩下的怎么做，是各個體系自己去想的。我們現在各個總部、各個事業部簡政放權，是他們自己決定該怎么做。
（來源：北京晨報）
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8月3日，在《哈佛商業評論》2015年“人才經濟論壇”上，蘇寧云商CHO孟祥勝首次揭秘蘇寧互聯網轉型背后的人才秘辛，孟祥勝說，“互聯網轉型歸根結底是人的轉型”。
10億股權激勵，加速人才戰略布局
“一個月前，我們又推出了10億股權激勵方案，” 孟祥勝透露，“這是繼去年第一期員工持股計劃之后，蘇寧云商再次推出股權激勵計劃，真正讓管理層的干部和企業共同發展、共創價值和共享回報�！�
“人力資本是比貨幣資本更重要的資本”，蘇寧云商董事長張近東的這句話最能反映蘇寧對人才的重視程度。隨著蘇寧多元業務的拓展，為加速人才戰略布局，蘇寧推出了包括工資、福利、短期激勵和長期激勵在內的一系列的措施。
2014年9月，蘇寧推出5.8億元的首期股權激勵方案，涉及1000多名員工。該計劃打破了員工入職年限和方式的限制，覆蓋廣泛，一經推出，就引發業內關注。
值得注意的是，剛剛推出的新一期股權激勵金額擴大至10億元，覆蓋近3000名中高層員工，覆蓋范圍更廣、力度更大，受益人群更多的由中高層員工向中層延伸，從基層成長起來的業務骨干、技術骨干和新引進的中高級人才都將受益。
短短一年之內，蘇寧連推兩次大規模股權激勵，這充分反映了蘇寧的企業自信。資料顯示，自2014年三季度以來，蘇寧云商業績逐季向好，2014年實現凈利8.67億，同比增長133.19%，蘇寧已經成為傳統企業轉型互聯網的標桿。
“蘇寧正在通過新的人才激勵手段，挖掘企業成長原動力,提升企業自身的凝聚力和市場競爭力，全面推進互聯網+進程�！泵舷閯僬f。
堅持“事業經理人”理念
隨著蘇寧互聯網零售發展的深入，蘇寧的人才結構也由連鎖模式的“陸軍單打獨斗”轉變為互聯網零售模式的“陸�？仗炻摵献鲬稹�。過去三年，蘇寧從社會上引進了1600多名中高層管理人才，占到蘇寧總部中高層總數的40%。
“在人才引進中，蘇寧一直堅持事業經理人的理念，我們反對職業經理人，反對打工心態�！痹诿舷閯僮罱难葜v中，他反復強調蘇寧“事業經理人”的人才理念。
甚至，事業經理人還寫進了蘇寧人才培訓基地——蘇寧大學的校訓之中：事業經理人，當立足于企業，成就事業，執著拼搏，開拓創新，勇于承擔終極責任，惟有這樣的干部，才是蘇寧事業的接班人，百年基業的領導者。
“蘇寧的事業經理人是蘇寧事業的接班人，我們把企業的管理者當作企業創始者的后代來對待，強調員工和企業之間的感情紐帶，這是蘇寧的與眾不同之處”，孟祥勝認為，事業經理人既是對員工講的，也是對企業講的。
“蘇寧用人的標準有點像結婚談戀愛，激勵只是留住人才的充分條件，與人才形成志同道合的理念才是‘婚姻’成功的必要條件，蘇寧最強調的還是事業和情感留人。”孟祥勝說。蘇寧要做的是百年企業，已經完成戰略、組織、人才系統化再造后的蘇寧，“完全有信心成為人才來了就不想走的公司”。
