越來越多的企業(yè)重視人力資源工作，不惜重金聘請HRVP、HRD。但另一方面，空降成功的HRD不多。這其中最大的問題是沒法跟老板聊到一塊兒，按照李云龍的通俗說法，就是“尿不到一個壺里”。

有很多朋友感慨懷才不遇，空有一腔抱負無法施展，甚至對老板頗有微詞。企業(yè)里永遠是員工適應(yīng)老板，沒有老板適應(yīng)員工。對于HRD而言，除了專業(yè)在身之外，最重要的是要走進老板的心智。

轉(zhuǎn)眼創(chuàng)業(yè)近一年。雖然公司規(guī)模不足為道，但麻雀雖小五臟俱全，當(dāng)家方知柴米貴。對老板這個角色的酸甜苦辣，也比以前旁觀有了更深地理解。每個老板的風(fēng)格都不同，先簡單總結(jié)下老板的：1個缺點、2個特點、3個痛點與大家探討。

1個缺點老板都是“歪瓜裂棗”

HRD總是希望遇到“明君”。理想豐滿現(xiàn)實骨感，千萬別對老板的系統(tǒng)思維和耐心抱太大期望。16年下來，我在幾位老板手下工作過，咨詢服務(wù)過的老板也有一兩百位，說句實在話，就沒見到幾個HRD心目中理想的老板，屈指可數(shù)。

大部分老板都是沖動甚至莽撞、缺乏系統(tǒng)思維的人。人大的包政教授說，他在清華給老板們講課的時候，常常悲喜交加。很多老板說，包老師我們特別想聽你講課。包教授聽著很受用，緊接著一句話：從你這學(xué)個一招半式到公司用起來，幾十萬學(xué)費就賺回來了。包教授說，每次聽到學(xué)員這樣的恭維，自己無奈至極，想死的心都有了。

大部分企業(yè)，都是一不小心做大的。老板們最大的特點是膽子大、敢冒險、說干就干。加上一些好運氣，事就成了。老板們大都是行動導(dǎo)向的零散式學(xué)習(xí)風(fēng)格。企業(yè)是老板憑著勇氣和運氣，亂拳打出來的。太系統(tǒng)思維的人，往往沒有這個行動力和勇氣。

很多優(yōu)秀、專業(yè)的HR，對老板往往也有很高的期望，總希望老板有勇有謀、思維縝密，又有魄力。這個期待不應(yīng)該，有點高了。試著以欣賞的眼光看老板，包容老板的缺點。有個朋友說得好，老板如果沒有缺點，還需要咱們干什么?

2個特點之一1、老板都是“縱火犯”

不僅是HR，很多人都受不了老板這一點：一會兒一個想法，剛起了個頭，馬上又有新的想法扔過來，被搞得疲于應(yīng)付。而且往往有了想法之后，恨不得當(dāng)天晚上就出結(jié)果。曾經(jīng)有個上市公司的CEO跟我說，一般老板安排了任務(wù)之后，他必須馬上著手。因為一兩個小時之后，老板就會打電話過來，問“進展得怎么樣了”。你看，悲慘的不僅是HRD。

其實，這種一會兒一個想法，算是老板非常優(yōu)秀的品質(zhì)。一個公司，最操心的往往是老板。有老板說，自己半夜上廁所的時候都在想著下一個訂單在哪里。整天腦袋里都裝著工作的事兒，因此老板也往往是公司“最有創(chuàng)意”的人。

老板們有了好的想法，總是希望能夠有部門推進。所以從其他人的角度來看，老板就是個縱火犯，這邊戳戳那邊搗搗，毫無章法，與教科書上的羽扇綸巾、運籌帷幄相差太遠。其實這才是老板們真實的世界。當(dāng)然，老板們要節(jié)制。但HR要適應(yīng)，至少不要太排斥。因為，自從做了老板之后，我發(fā)現(xiàn)自己竟然也變成了這樣令人討厭的樣子。

2個特點之二2、老板經(jīng)常很“瘋狂”

去年上半年，房地產(chǎn)行業(yè)風(fēng)聲鶴唳，很多公司裁員。有家公司，高管層忙著減員增效、控制成本，摳點兒利潤出來，讓公司能夠活下來。總裁認(rèn)為，這些很重要，但更重要的是創(chuàng)新，要利用互聯(lián)網(wǎng)+，多嘗試尋求突破。你看，高管層跟總裁的想法就不在一個層面上。

到了董事長那里，則滿眼都是機會。產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)有個標(biāo)桿項目打出了名氣，前來尋求合作的企業(yè)不少。老板認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)要大發(fā)展，趕緊招兵買馬。你看，高管層跟老板的想法就更不在一個層面上了。

很多高管暗地里就說起那個流傳很久的笑話：老板像鳥兒一樣在天上飛，是個鳥人，說著鳥語，我們總是不太明白;老板覺得下屬像一群豬兒在地上跑，又笨又慢，總是跟不上自己的節(jié)奏，不能領(lǐng)會自己的意圖。

事實證明老板的想法大部分是對的。德魯克認(rèn)為，企業(yè)家和管理者是兩種人。管理者往往沉湎于“解決問題”，而企業(yè)家則需要“抓住機會”。很多時候，企業(yè)的發(fā)展需要老板瘋狂一點。同上，這也算是老板的一個優(yōu)秀品質(zhì)吧。

3個痛點之一1、把公司的事兒當(dāng)成自己的事情

企業(yè)是老板的命，尤其是民營企業(yè)。幾乎所有老板對下屬都有這樣的期望：不要只做職業(yè)經(jīng)理人。龍湖地產(chǎn)當(dāng)年提出：操心的員工+有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人團隊，可以看到，老板甚至希望員工都能做到這一點。

蘇寧在十多年前就提出來，需要“事業(yè)經(jīng)理人”，而不是“職業(yè)經(jīng)理人”。郁亮在提出事業(yè)合伙人的時候也說過，柳傳志、郭廣昌對職業(yè)經(jīng)理人都頗有微詞。當(dāng)年聯(lián)想巨虧，柳傳志先生復(fù)出，著力重塑文化，說到做到、盡心盡力。后來采訪時柳總說，那是咨詢公司包裝了一下，其實就是責(zé)任心和主人翁責(zé)任感。

前陣子有篇文章刷屏，一位加盟樂視的前亞馬遜高管離開之后，大意是要追隨內(nèi)心。看到個細節(jié)，他是在學(xué)校教授MBA課程，被學(xué)員的一個問題“刺激”，做出了離開的決定。即使他不追隨內(nèi)心，樂視估計也不太可能讓他呆長久。公司發(fā)展如火如荼時，還有閑暇到高校授課，這份“職業(yè)心態(tài)”，老板肯定不會高興。

當(dāng)然老板得讓大家有共同做事業(yè)的動力。但不論如何，把公司的事情真正放在心上、當(dāng)成自己的事，多一份責(zé)任心和勤勉，(多加加班，)總是需要的。

3個痛點之二2、下屬能把屁股挪到自己的位置上

先給大家舉個例子。前陣子給萬科某城市公司做咨詢，主要是創(chuàng)新業(yè)務(wù)的規(guī)劃。其中某塊業(yè)務(wù)的負責(zé)人向總經(jīng)理發(fā)問：老板，你對這塊業(yè)務(wù)是怎么定位的?你打算投入多少資源?如果這些方面都不確定，沒法往下規(guī)劃。這句話聽起很有道理，大部分的職業(yè)經(jīng)理人，都會有類似的想法。

老板(總經(jīng)理)是怎么回答的呢?老板說，請大家來，就是因為我自己想不清楚。你覺得養(yǎng)老業(yè)務(wù)能做成什么樣?怎么發(fā)展、需要公司投入多少資源，需要我給予哪些支持。只要你規(guī)劃得靠譜，資源等等都不是問題。你看，總經(jīng)理也很坦率。雙方都有道理，差別就在于位置不同。

優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該像總經(jīng)理所要求的那樣：把自己放在這件事主人的角度，反復(fù)推敲想清楚，如果這就是我自己的事兒，我怎么干?想清楚了，理直氣壯地提需求。不能有等靠要的心理，把問題歸結(jié)于條件不成熟、資源不充分。從老板的角度，就會覺得是你主動性和高度不夠。

要善于“越位”，把自己擱在老板的位置想問題，盡管這樣做初期會比較痛苦。因為承擔(dān)責(zé)任都是要費腦筋、費體力的。

3個痛點之三3、下屬多說Yes少說No

我得承認(rèn)，如果不是做了老板，打死我都不會提出這個看起來違反自己內(nèi)心準(zhǔn)則的建議。曾經(jīng)有個厚黑色彩的總結(jié)，說贏得老板認(rèn)可的最大秘訣，就是從來不說No。必須說明，不提倡這種做法。

為什么說這是老板的痛點呢?四五年前，曾經(jīng)有個老板跟我抱怨，下屬執(zhí)行力不強，很多事兒都確定了，他們還討論。當(dāng)時沒有做老板的體會，我還苦口婆心勸他，要搞清楚什么是執(zhí)行的障礙，不要老是想改變下屬的態(tài)度，可能是體系出了問題云云。今天自己做老板了，才明白當(dāng)年他的痛苦。

老板有很多想法，只是一個初步的想法，并沒有百分之百地想清楚。但是老板會比較敏銳，容易提出一些想法。他特別需要管理團隊能夠往前探索、推進。有些管理者自我感覺很理性，喜歡挑老板想法的刺，否定老板的想法。千萬使不得。

劉強東自傳里舉了個例子，說一次開會他提出了個目標(biāo)，有個高管說目標(biāo)不可行。從此這個高管就再也沒機會參加高層會議。劉強東說，我需要高管想的是如何完成目標(biāo)，而不是否定目標(biāo)。拉卡拉孫陶然在自己寫的書里也說，如果高管否定自己的想法，可能會被開除。這些做法未必合理，但與其說反映了老板的霸道，不如說反映了老板的痛點：希望下屬抱著把事做成的心態(tài)，全力推進。

結(jié)語

HRD若想有所作為，就必須很好地輔佐老板;若想輔佐老板，就必須走進老板的心智。當(dāng)然，老板也有很多需要改正的地方。我們先向自己“下手”吧，先反求諸己，希望上面的1-2-3能夠讓你有所觸動和反思。也特別期待你留言，分享自己的經(jīng)驗。

人生兩件大事：與老婆搞好關(guān)系，與老板搞好關(guān)系。人生一條真理：若想搞好關(guān)系，絕大部分情況下(如果不是全部情況的話)是要適應(yīng)別人，而不是讓別人適應(yīng)自己。