薪酬是企業(yè)吸引、留住、激勵(lì)員工的重要手段，有助于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；最終努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。企業(yè)如果能提供較高的薪資水平，這無疑能提高其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，處于不同行業(yè)的企業(yè)，其薪酬水平表現(xiàn)出很大的差距。據(jù)國(guó)資委今年開展的國(guó)企、央企職工薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，各行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出不同水平：2012年，采礦業(yè)平均工資為56946元，制造業(yè)年平均工資為41650元，建筑業(yè)年平均工資為36483元，住宿和餐飲業(yè)年平均工資則為31267元。年平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，工資水平達(dá)到89743元，而年平均工資最高行業(yè)與最低行業(yè)的平均工資之比甚至達(dá)到了3.96：1。

行業(yè)整體薪酬水平較低，將在一定程度上影響企業(yè)吸引、保留高素質(zhì)的人才的能力，降低企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。那么，對(duì)于企業(yè)來說，如何在行業(yè)整體薪酬較低的情況下，有效保留企業(yè)的人才隊(duì)伍并調(diào)動(dòng)員工積極性？

1、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)形象，通過良好的工作環(huán)境和氛圍吸引并激勵(lì)員工。

企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織的價(jià)值觀、企業(yè)信念、企業(yè)特有的儀式、企業(yè)創(chuàng)造的符號(hào)、企業(yè)的處事方式等共同形成的獨(dú)特的文化形象。企業(yè)形象則是指人們對(duì)企業(yè)的總體印象，一般通過企業(yè)的各種行為方式、企業(yè)標(biāo)志等建立起來，在企業(yè)文化建設(shè)中起到關(guān)鍵的作用。良好的企業(yè)文化與企業(yè)形象一方面能夠有效吸引新員工；另一方面，在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)、員工之間互相關(guān)心，互相支持會(huì)使員工感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象也會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)，特別是當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、自豪感以及歸屬感，員工更愿意用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。

當(dāng)行業(yè)的薪酬缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之時(shí)，良好的企業(yè)形象及文化在一定程度也有助于企業(yè)彌補(bǔ)薪酬的較低的不足。因此，企業(yè)應(yīng)努力改善和提升企業(yè)及行業(yè)形象，吸引各行業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)入該行業(yè)之中業(yè)。

2、合理調(diào)節(jié)薪酬，保持關(guān)鍵崗位的競(jìng)爭(zhēng)力

盡管行業(yè)整體薪酬較低，企業(yè)不太可能實(shí)現(xiàn)所有崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。然而企業(yè)可以在具體設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，保持關(guān)鍵崗位的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵崗位是對(duì)企業(yè)有重要價(jià)值并且較為稀缺的崗位，如果這類崗位的薪酬長(zhǎng)期以來缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)要根據(jù)職位在公司的價(jià)值和在市場(chǎng)上的替代性，參考市場(chǎng)調(diào)查，保持關(guān)鍵職位（高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員）的薪酬在行業(yè)中、地區(qū)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。而對(duì)于普通人員、職位容易替代人員，則可采取與市場(chǎng)持平或略低于市場(chǎng)平均水平的薪酬水平。這樣薪酬既保持了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)了激勵(lì)性，留住企業(yè)需要的人才；同時(shí)由于企業(yè)的關(guān)鍵職位人員數(shù)量畢竟有限，又有效了控制了人工成本。

3、利用浮動(dòng)薪酬，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

浮動(dòng)薪酬與固定薪酬相對(duì)應(yīng)，在浮動(dòng)薪酬制度下，員工實(shí)際獲得的薪酬取決于個(gè)體實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果或績(jī)效水平，薪酬與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)”多勞多得“，員工要想取得高薪水就必須努力工作獲得高績(jī)效。因此，浮動(dòng)薪酬能夠起到很大的激勵(lì)作用。

浮動(dòng)薪酬的比例需根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向與崗位特點(diǎn)靈活設(shè)計(jì)。職位擔(dān)任的責(zé)任越大，越應(yīng)與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤，因此浮動(dòng)薪酬的比例就應(yīng)越大。這樣，高層的動(dòng)態(tài)工資部分大于基層工作者;職位工作業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動(dòng)就越大，如主要靠個(gè)人努力而完成業(yè)績(jī)的銷售部門等。

這樣，動(dòng)態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，真正體現(xiàn)了人員貢獻(xiàn)度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績(jī)效不同工資有很大差別，更促使人員努力工作，因此更具激勵(lì)性。

4、完善管理體系，確保企業(yè)內(nèi)部公平性。

企業(yè)的薪酬水平過高，將增加企業(yè)的人力成本，這對(duì)于處在整體薪酬水平較低行業(yè)中的企業(yè)來說，顯然是不合適的。然而，薪酬水平過低又將嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至造成人員的流失。因此，確立合理的薪酬水平是十分重要的。

然而，除此之外，企業(yè)還需完善管理體系，建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估、崗位評(píng)估體系，并保證執(zhí)行，確保分配“程序公平”。程序公平是指在事件的處理與決策的過程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的，在過程中不存在因?yàn)槿藶槠�移與“走后門”而造成這個(gè)處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。“程序公平”是“結(jié)果公平”的保障條件之一。據(jù)研究現(xiàn)實(shí)，“程序公平”還將減少“結(jié)果不公平”所帶來的負(fù)面影響。

5、在物質(zhì)激勵(lì)之外，采用多種激勵(lì)方式

對(duì)于企業(yè)來說，激勵(lì)機(jī)制不僅包括極富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，還應(yīng)加上員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、賦予責(zé)任、授分權(quán)等激勵(lì)手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成就感、發(fā)展空間、薪酬、授分權(quán)是員工激勵(lì)中的四大重要因素。對(duì)于無法提供具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的企業(yè)，合理利用成就感、員工發(fā)展晉升、及授分權(quán)等手段也將實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。馬斯洛需求層級(jí)理論告訴我們，員工在生理、安全需求之外，還具有自尊、自我實(shí)現(xiàn)等需求。在員工選擇某項(xiàng)工作時(shí)，發(fā)展前景往往也將成為其主要考慮的因素之一。因此，企業(yè)還應(yīng)為員工提供廣闊的晉升發(fā)展平臺(tái)，并為員工的發(fā)展提供相應(yīng)的支持，如培訓(xùn)，促進(jìn)員工技能、素質(zhì)的增長(zhǎng)，并以此激勵(lì)員工。