蘇楚純：廣州市雅杰企業管理顧問有限公司創始人兼CEO，連續9年專注于本土及國際主流日化企業高端人才獵聘服務；日化行業資深人力資源觀察者

　　近些年，化妝品行業的發展瞬息萬變，節奏越來越快，隨之，各種問題也開始凸顯。其中人才問題對于不少化妝品企業而言都是一大困擾。比如，有些企業總是招不到合適的中高級人才，即便招到，人才也很容易流失。

　　另一方面，有些中高級人才難以做好自我定位，不清楚到底什么樣的企業適合自己，到了新公司，也很難走得長遠，可能干不了多久，就“另謀高就”。

　　中高級人才的頻繁流動，對企業的穩定發展及人才自身的發展顯然都是不利的。那么，如何才能解決這樣的問題，使化妝品企業更容易“挑對人”、中高級人才的就業之路走得更加穩固呢？

　　對此，品觀網專訪了廣州市雅杰企業管理顧問有限公司創始人兼CEO蘇楚純，看看他如何以專業的眼光來對化妝品行業“人”的問題提出解決方案。(注：本文以第一人稱形式還原蘇楚純的主要觀點)

　　化妝品行業需要更加重視人才

　　據我所見，行業內談得最多的是關于營銷的話題，很少談“人”的問題。實際上，一個企業的成功，無非依靠三個要素：資金，技術，人才。到底哪個要素才是最重要的，我們先來分析一下。

　　首先說資金。化妝品行業有一個怪現象，到目前為止，從來沒有一個公司是靠大資金背景發展壯大的，大多是依托于行業大背景，靠老板的個人能力做起來的。

　　為什么？因為化妝品行業并非資本推動型的行業， 即便現在已進入一個資本經濟年代，資本依然不是企業最大的發展壁壘。從這一層面來說，企業拿到了風投不代表它就能夠成功。

　　再說技術。技術的載體是什么？也是人，是由人而來的。

　　所以，綜合來看，人才是企業發展最重要的要素，是化妝品行業發展的第一生產力。

　　那么，未來什么樣的企業能夠走在行業前列?我認為主要有兩種：一是能夠比較透徹地搭建合伙人制的企業;二是上市做公眾企業的公司。

　　合伙人的概念這兩年很熱，本質上是由過往的一個老板雇傭一幫人去做一個企業，讓更多價值觀一致的有能力的人在一起去做一番事業，并實現財富共享。這樣的企業治理方式其實體現了對人才的重視。

　　不過，化妝品行業目前還沒有真正做到重視人才。我判斷一個企業未來會發展得如何，都是以一個企業的用人理念、文化基底為依據。在我看來，企業就像一棵植物，文化就是土壤，土壤不好，植物最終一定會死。

　　人才需要市場化

　　當今在化妝品行業，如果我們承認了職業經理人這個詞的存在，便意味著人才市場化已經開始。我認為，人才不應該是私有化的，不是某一家企業的。企業跟人才能夠長期合作，依賴的除了共同的價值觀之外，一定是相互的成就。

　　事實上，人才市場化概念的提出，將企業置于人才競爭的環境里，更有利于企業去思考如何搭建好自己的人才培育體系跟激勵體系。

　　承認了有競爭，企業才會盡力去做好自己，而不是把人才關起來。即便你將人才牢牢綁定，如果公司沒有發展前景，人才照樣會走。以人才市場化來推動自身的成長，構建好自己的企業文化和人才發展體系，這樣的話，別人想挖你的人也挖不走。

　　記得上海上美公司CEO呂義雄曾經在朋友圈發過這樣一條微信，他表示，如果有其他企業能夠挖到上美的人，自己會開車把人送過去。這其實是一種自信，體現在對團隊跟企業價值觀吻合度的自信，及對人才熱愛這個企業的自信。

　　企業想找對人、留住人？注意這幾招

　　從以上論述來看，人才，尤其是中高級人才是化妝品企業必須予以重視的。如何找到適合企業的人才，并保證他們堅守自己的崗位?我想可以從以下幾方面著手：

　　1.發展才是硬道理。

　　企業首先要有發展的前景，如果企業沒有發展，是很難去吸引和留住人的。

　　2.有一個正確的用人理念。

　　過往老板雇傭員工這種純粹的勞資關系，對目前職業經理人與老板之間的相處是不利的。老板對待伙計的管理方式，很難把職業經理人用好。

　　那么，應該推行怎樣的用人理念呢？

　　(1)發自內心地重視人才，真正視人才為第一生產力。

　　(2)改變過往老板與伙計式的合作思維。

　　因為很多高層是有自我成就意識的，如果過多以雇傭關系而不是以合作伙伴關系看待，合作也是不穩固的。

　　(3)要完善自身的企業文化跟人才培育體系跟激勵機制。

　　很多企業其實都只是一味地去迷信一些大企業的人，一味地去挖人，完全不注重自身內部的文化建設，以及人才進來之后的培養、晉升跟激勵。這樣的話，哪怕人才來了，也很快會走。這樣的例子非常多。

　　(4)在中高層的招聘上一定要注重價值觀的匹配度。

　　我覺得招聘的導向可歸結為三點：一類叫價值觀導向，一類叫經驗導向，一類叫崗位職能導向。

　　所謂的崗位職能導向，即是企業的這個崗位需要做什么，請一個能做這個事情的人就行了;經驗導向，是指很多企業在招人時迷信于對方過往做過什么，在哪些企業做過;而價值觀導向，則是指企業在默認了這個人能勝任這份工作的同時，又關注他個人的價值取向(起碼是認同公司文化、用人、營銷方面的理念的人才能用)

　　事實上，用一句話可以概括價值導向，即企業文化與個人價值觀的匹配度。

　　從我多年的獵頭經驗來看，企業在選擇人才時，一定要講究“門當戶對”。企業如果不具備一定的業務基礎，卻想著去駕馭高等人才，也注定會失敗的。

　　所謂的“門當戶對”，即是指企業的業務模式、未來的發展戰略、目前企業的運營體系，適用于什么樣的人才，就找這樣的人才，而不是一味地追求高大上的人。

　　(5)企業要敢分享和會分享。

　　所謂的敢分享，是老板舍得并愿意通過大家的努力給到引進的人才更多的收益，會分享就是懂得去制定相應的分配機制。

　　舍得、敢分享不代表會分享。我原來有個朋友去了一家企業，老板買了輛13萬的車給他，口頭約定要至少干滿兩年，結果朋友干了一年就把車開走了。這個老板是敢分享的，但不會分享，因為沒有相應的機制去約束這個朋友。

　　日化行業的人才發展問題

　　我做獵頭這么多年，遇到過很多類職業經理人。有的人八九年前拿著一萬五的工資，現在還是拿一萬五；有的人現在已經很難找到工作了;還有一部分人，以前拿幾千元工資，現在已經年薪幾十萬、近百萬了。

　　這說明，職業經理人做得好不好，跟自身有很大關系。那么，要發展得更好，職業經理該做些什么呢？

　　1.一定要做好自己的職業或事業規劃，按照職業規劃的路相對有序地做下去。

　　我遇到過很多職業經理人，在為他們推薦工作時，他們表示不需要推薦，因為行業朋友很多，工作從來不用自己找，都是朋友介紹的。

　　這里其實反映出，他們的工作很多都是隨機性的，他們也從來沒有真正認知過自己應該找什么工作，獵頭顧問其實是在幫他們做分析。

　　由于接觸過的各個層次的職業經理人，所以我很清楚一點：每一個職業經理人，都有自我認知的盲點。

　　2.一定要做好知識更新。

　　試想一下，一個現在不用微信、智能手機，不關注科技更新的人，一定不是一個與時俱進的人。這樣的人，怎么可能是一個稱職的職業經理人呢?

　　那種過多地依賴于過往工作經驗，或完全停留在過往工作經驗的職業經理人，一定會被時代所拋棄。

　　優秀的中高級人才其實具備以下幾個基本素質：

　　1.職業性，包括職業道德、職業操守等；

　　2.進取跟與時俱進的學習的心態，這樣才不容易被淘汰；

　　3.善于打造某一塊的核心優勢，自身由專到寬到高，遵循這樣一個發展過程。

　　當然，要想真正融入一個新企業，僅僅有這些基本素質還是不夠的，還需要做到：

　　1.認清“大我”和“小我”。

　　“大我”是企業，“小我”是自身。一個人到一個企業，是要去適應企業文化的，而不能讓企業去適應你。生存的第一法則，是要盡快地從了解到融入到適應公司的文化、運作體系等方方面面的東西，一定不要過多地帶著過去的烙印。

　　2.承認存在的合理性。

　　很多職業經理人到了一個新環境，很喜歡把新公司說得一無是處。試想，如果真的一無是處，怎么可能活到今天，還做得好好的呢?

　　3.要杜絕一降落就變革的做法。

　　有的“空降”職業經理人到一家新企業后，可能就任不到一兩個月，還沒有了解清楚新公司的現狀就去變革。我認為，這樣的確有些操之過急，了解3個月左右再去做一些變革是比較合理的。

　　4.杜絕拉幫結派。

　　我碰到過很多人，都表示自己有一幫兄弟，自己到哪里，兄弟就會跟到哪里。這是典型的把職場當江湖的思維，如果是以這種思維到新企業就職，一定會失敗。

　　另外，對于企業來說，一個潛在的危機是，跟隨這個人的團隊能帶來也能帶走。個人以為，把職場當江湖是喪失了職業性的。

　　今天分享這篇文章，其實有兩個目的：一是喚起化妝品企業對人才的重視，強調一下人才市場化；二是想告訴化妝品企業和人才，如何做好相互的選擇、合作及相互的適應。希望能夠為行業帶來一定的思考與啟發。

　　（品觀網整理 楊曉峰）