文/沙師兄
因?yàn)楣ぷ髅β档木壒剩硯熜值牡谌芾矸窒砦恼掠行⿰檴檨磉t了，但是既然定了每周一篇的計(jì)劃，那就必須在本周結(jié)束前完成。這一篇文章我想跟大家分享一下初中級管理者可能會遇到的一些管理困境，以及如何破解的辦法。
相信大家也看過一句話——高層管理者主要是做正確的事，中層管理者主要是正確地做事，基層員工主要是把事做正確。就是這么一句簡單的話，可以說準(zhǔn)確描述了企業(yè)中三大不同角色所承擔(dān)的主要工作職責(zé)。
何為中層管理者？
中層管理者往往是公司承上啟下的核心樞紐，對上連接高層或老板，對下直面主力的執(zhí)行層員工，公司所有的信息傳達(dá)和任務(wù)分工乃至工作成效都與中層管理者息息相關(guān)。因此，中層管理者在公司的地位十分重要，無論對公司還是對員工同樣如此。
但是，中層管理者應(yīng)該也是最苦逼的一個角色。因?yàn)樗麄儕A在高層（老板）與基層員工之間，可謂腹背受“敵”，兩面不討好。
一方面，高層（老板）高高在上，可能對基層工作不甚了解，但是高瞻遠(yuǎn)矚、目標(biāo)宏大，習(xí)慣了指點(diǎn)江山，也會提出一個個小目標(biāo)或偏離實(shí)際的任務(wù)指示。此時(shí)，中層管理者即便苦不堪言，但不得不從。就像馬云愛吹牛，但是彭蕾卻說：“無論馬云的決定是什么，我的任務(wù)都只有一個——幫助這個決定成為最正確的決定。”但不是所有老板都是馬云，也不是所有中層管理者都是彭蕾，于是才有了中層管理者對上的痛苦。
另一方面，中層管理者還必須面對下屬的員工。就像沙師兄前一篇文章所言，打造好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力本來就不是一件輕松的事情。而另一家更加艱難的事情是，當(dāng)公司下達(dá)一個看似不可能的任務(wù)時(shí)，并且除了團(tuán)隊(duì)里面的這幾個人以外，再沒有其他的資源支持、預(yù)算支持與激勵支持，怎么辦？作為一個中層管理者，這時(shí)候又該怎么向下屬員工去傳達(dá)？怎么去激起他們的斗志？又該怎么去面對他們私底下的各種抱怨呢？
雖然管理者好歹是個官，但是表面風(fēng)光的背后其實(shí)都是苦。作為管理者，有時(shí)候真的很孤獨(dú)，但只能一個人獨(dú)立承受、獨(dú)自面對、自我消化。作為一個中層管理者，很多時(shí)候就更是苦上加苦，心力交瘁，因?yàn)榭偸乔昂蟊粖A擊，被搞得里外不是人。不知各位是否有同感？
中層管理者該如何做？
在沙師兄看來，中層管理者的管理困境來源于其管理主體的多元性與復(fù)雜性要高于其他，而又直接對績效負(fù)責(zé)。因?yàn)橹袑庸芾碚邔ι弦蚋邔迂?fù)責(zé)，對下要對員工負(fù)責(zé)，而高層、員工以及自己這三個參與主體的思維認(rèn)知絕大多數(shù)情況下是不在同一個頻道的，于是對于同一個事情就會有三種不同的態(tài)度與看法，而中層管理者要做的第一件事情就是如何彌補(bǔ)三者之間的認(rèn)知鴻溝，達(dá)成共識，使得上下同心。
1、充分調(diào)研，了解市場。
很多時(shí)候，中層管理者所接收到的高層下達(dá)的任務(wù)指令都是言簡意賅的一個指示，例如：“某某某，公司決定讓你負(fù)責(zé)XXXXX項(xiàng)目，這個項(xiàng)目主要是XXXXX（一句話介紹），本周內(nèi)做一個方案出來向我匯報(bào)�！比缓缶蜎]有更多的信息了，只留下一個背影。
如果這樣的任務(wù)需求介紹是向基層員工發(fā)出的，那么這個管理者肯定不是一個合格的管理者。但是，對于高層管理者向中層管理者這么介紹任務(wù)需求，很多事情卻是合情合理的，雖然可以介紹得更仔細(xì)更清楚一些，但是這是中層管理者必備的技能，那就是能夠聽得懂領(lǐng)導(dǎo)的需求，領(lǐng)悟得準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，完成得了領(lǐng)導(dǎo)布置的方案，先不說是否好。
于是乎，想要完成方案而又不是很了解市場情況怎么辦呢？那就必須下一番功夫去好好做下市場調(diào)研了，也許這不是領(lǐng)導(dǎo)安排的，但是你必須要做好這門功課。無論是自己親自上陣來做，還是安排給下面的員工來做，都必須讓自己對該任務(wù)背后的市場情況、用戶畫像、競爭環(huán)境等信息做充分的搜集、整理與分析，然后形成自己的認(rèn)知與判斷，最后制定出相應(yīng)的調(diào)查分析報(bào)告與解決方案。
2、向上溝通，分析利弊。
只要調(diào)研足夠充分，你的底氣才會更加充足。這時(shí)候，無論上級安排的任務(wù)是有多么不可理喻，作為中層管理者的你，心里應(yīng)該會多一分淡定與自信。這時(shí)候，你可以帶著方案去找上級領(lǐng)導(dǎo)做一次充分的溝通，并且根據(jù)調(diào)查報(bào)告中信息，尤其是數(shù)據(jù)分析后的結(jié)論向他做重點(diǎn)匯報(bào)，并且條分縷析地向他說明其中的利與弊。
記住，這時(shí)候一定只能客觀地分析調(diào)查所得的結(jié)論，就事論事分析利與弊，暫時(shí)不要表達(dá)任何關(guān)于完成任務(wù)有困難或很難完成的觀點(diǎn)，因?yàn)檫@不是上級領(lǐng)導(dǎo)想要聽到的話語，雖然你心里是這么想的。
只有這樣，才能讓你與你的上級領(lǐng)導(dǎo)之間能夠保持一個客觀理性、心平氣和的對話氛圍，也許他此時(shí)已經(jīng)開始炸了。但是在調(diào)查報(bào)告的匯報(bào)與利弊分析過程中，必須保持冷靜與理性，這樣的對話才是有建設(shè)性意義的高質(zhì)量的對話。所以請記住，作為中層管理者的你在此時(shí)此刻千萬要沉住氣。
3、想方設(shè)法，爭取資源。
當(dāng)你帶著市場調(diào)查報(bào)告與建設(shè)方案向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)完成，并且進(jìn)行了一場有建設(shè)性意義的對話之后。如果這個過程相對來說比較順利，并且也多少贏得了領(lǐng)導(dǎo)的一些認(rèn)可，達(dá)成了初步的共識。那么，這時(shí)候你就必須見縫插針，不失時(shí)機(jī)地將任務(wù)完成過程中可能遇到的問題與困難拋出來，一是讓領(lǐng)導(dǎo)知道，二是為爭取資源做鋪墊。
接下來，你要做的事情就是實(shí)事求是的分析問題，最好能夠用數(shù)據(jù)說話，而且是可以量化分析的數(shù)據(jù)，爭取讓你的觀點(diǎn)變得無可辯駁，在邏輯上必須站得住腳。這時(shí)候即便領(lǐng)導(dǎo)有些抵觸甚至有些惱火，但是事實(shí)勝于雄辯，他真忍不住了那也只能是他的失態(tài)。大家都是講道理的人，相信還是會保持斯文的。如果不然，該爭辯的時(shí)候還是得爭辯一下，因?yàn)殛P(guān)鍵時(shí)刻還是需要亮出自己的態(tài)度的，拍桌就拍桌子。但是拍完桌子還是得拉回話題，繼續(xù)爭取資源。
最后，在你提出問題和條件之后，緊接著要做的一件事情就是拿出你的解決方案來。并且明確的告訴上級領(lǐng)導(dǎo)，只要你答應(yīng)我的條件，給到了所需的資源支持，我將如何如何解決可能面對的各種問題與困難，并且在這一過程中如何將得到的資源支持進(jìn)行合理配置，最終又會達(dá)到什么樣的一個績效，投入產(chǎn)出比如何。這些都最好能以數(shù)據(jù)的形式計(jì)算出來。同時(shí)，你還需要給領(lǐng)導(dǎo)一個承諾，即接受目標(biāo)，承諾結(jié)果，明確責(zé)任。
如果都這樣了，上級領(lǐng)導(dǎo)還是如嘴硬的鴨子不松口，那就只能自求多福了。怎么辦呢？還是得調(diào)整好自己的心態(tài)，在現(xiàn)有的資源條件下拿出百分之百或百分之一百二十的努力去干。邊干邊想方設(shè)法解決問題，同時(shí)多多向上匯報(bào)，繼續(xù)爭取資源支持。然后就只能盡人事聽天命了，但求問心無愧。
4、向下溝通，贏得支持。
如果上級領(lǐng)導(dǎo)被你成功說服，并且給到了相對可觀的資金與資源支持的話，那么恭喜你。這時(shí)候向下的溝通應(yīng)該會變得輕松很多。接下來的事情就按照《沙師兄閑聊管理（2）：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力如何打造？》的文章所提出的方法論去落實(shí)即可。
如果上級領(lǐng)導(dǎo)固執(zhí)己見的話，你就必須好好思考下如何分解任務(wù)目標(biāo)，并且如何拿著這個極具挑戰(zhàn)的任務(wù)跟你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作溝通。即便這個事情比較頭疼，但是作為中層管理者的職責(zé)就是嚴(yán)格執(zhí)行公司任務(wù)，使命必達(dá)，想方設(shè)法確保任務(wù)的達(dá)成。
這時(shí)候，中層管理者根據(jù)不同的類型來說，可能會有不同的溝通與處理方式。大多數(shù)情況下，一種是極具感染力型的天生領(lǐng)導(dǎo)者，在一番激情澎湃且獨(dú)具魅力的演講之后，團(tuán)隊(duì)成員都一個個被吸引，開始覺得可以做到，于是自覺肩負(fù)起了領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作任務(wù)；另一種是實(shí)事求的管理者，他會全面客觀地向團(tuán)隊(duì)介紹項(xiàng)目情況與公司的任務(wù)要求，然后盡最大可能地合理分工、面授機(jī)宜，并且加強(qiáng)監(jiān)督考核，努力去推動任務(wù)完成。
當(dāng)然，這也是沙師兄說的兩個正常情況下，中層管理者是怎么正確地做事的兩個極端的例子，當(dāng)然最好的方式是二者的結(jié)合體，但更多時(shí)候可能是后者情況居多。這在很大情況下是依據(jù)中層管理者個人性格與風(fēng)格來定的，沒有對錯，但是態(tài)度與姿勢肯定都是正確的。
公司該如何做？
因?yàn)橹袑庸芾碚吆芏鄷r(shí)候是身不由己的，他們自身可支配的資源與權(quán)力并不多，核心資源與權(quán)力還是牢牢掌控在了高層管理者的手中，但是承擔(dān)責(zé)任的卻是中層管理者。由于責(zé)權(quán)利的的不對等或不匹配，不僅會大大降低組織效率，甚至還會在公司內(nèi)部形成一股推諉抱怨的不良風(fēng)氣，成為縈繞在公司上空的一只幽靈。為了避免這樣的情況發(fā)生，公司高層管理者同樣需要具備一定的同理心，至少應(yīng)該做到如下幾點(diǎn)：
1、目標(biāo)宏大可以，但必須匹配資源。
每一個公司創(chuàng)始人、高層管理者很多時(shí)候都是雄心勃勃的，也應(yīng)該如此，所以制定的目標(biāo)往往也是宏大的，這個無可厚非。但是，在制定宏大目標(biāo)的背后，公司也應(yīng)該充分預(yù)估到背后的困難，所謂知難才能行易。只有充分理解與認(rèn)識到任務(wù)背后的難點(diǎn)、難度與難關(guān)，才能在腦海中畫出一幅相對完整的問題地圖；只有事先有了這幅問題地圖，才能提前想出應(yīng)對之策；有了應(yīng)對之策，接下來肯定需要匹配相應(yīng)的人、財(cái)、物資源才能將問題解決。
雖然說高層領(lǐng)導(dǎo)只需制定戰(zhàn)略、提出目標(biāo)、下達(dá)決策，然后將問題都拋給中層管理者，但是在決策之初如果一不不大膽假設(shè)、小心求證，充分調(diào)研，搞清難點(diǎn)，二不給予中層管理者一定的資源支持的話，那么高層管理者很可能就會變成一種盲目樂觀、草率決策、不明覺厲的狀態(tài)，除了自嗨就是高壓逼迫中層無條件執(zhí)行。然后很大可能的情況是該目標(biāo)如空中樓閣、無法落地，最后要不就是遷怒于中層管理者無能，要不就是事后幡然醒悟、不了了之。
2、嚴(yán)格要求可以，但必須充分授權(quán)。
對于高層的嚴(yán)格要求，在中層管理者看來這是他們應(yīng)當(dāng)?shù)臋?quán)利。公司高要求才有可能收獲高產(chǎn)出，但是高產(chǎn)出后中層管理者是否能得到高回報(bào)呢？這是一個問題，后續(xù)再表。但是要獲得高產(chǎn)出，除了前面第一點(diǎn)所講的人、財(cái)、物等資源支持外，公司還必須給中層管理者充分授權(quán)。
充分授權(quán)就意味著一定的可以自由裁量的決策權(quán)，并且這種決策權(quán)可以不受公司高層的左右。而且，這種決策權(quán)中最核心的兩項(xiàng)是——人事權(quán)與財(cái)務(wù)權(quán)。當(dāng)然，這兩種權(quán)力是在公司授權(quán)的權(quán)限范圍之內(nèi)的，有預(yù)算所控制的，不是無限的。這也是同前面第一點(diǎn)中的人、財(cái)、物等資源支持相匹配的權(quán)利，如果公司給了這些資源支持，但是每次調(diào)用都需要再次打報(bào)告獲得公司審批的話，那么公司就沒有做到充分授權(quán)。
其實(shí)，授權(quán)是一門管理的藝術(shù)，這里面包含了高層領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力是否貪婪、對地位是否看重、對下屬是否信任等多重心理因素。如果上級不授權(quán)，凡事親力親為或直接干涉，那么再牛的下屬也會變成一名無腦的執(zhí)行者。同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)自己也會覺得很累，而不能把更多的時(shí)間和精力投入到公司戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)上。
而中層也會覺得在公司得不到自由發(fā)展的空間與平臺，更加不可能有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會。因?yàn)樽龉芾砭褪亲鳑Q策，就是要敢于承擔(dān)責(zé)任。如果中層管理者不經(jīng)過這一歷練，這一權(quán)利也被剝奪的話，久而久之他們要么成為沒有擔(dān)當(dāng)?shù)娜�，要么拍拍屁股另謀高就，公司也會遭遇中層無能或無人的困境。另外，如果中層管理者沒有決策權(quán)可以不擔(dān)責(zé)還好，要是他們沒有決策權(quán)還要承擔(dān)責(zé)任的話，那么結(jié)局就更加可想而知。
3、畫餅鼓勵可以，但必須激勵到位。
最后一點(diǎn)，也是最實(shí)際很重要的一點(diǎn)。面對目標(biāo)，公司創(chuàng)始人或高層領(lǐng)導(dǎo)可以描繪美好藍(lán)圖，可以給公司員工畫出一個大大的燒餅，也可以給大家極大的鼓勵，但是也必須清楚的認(rèn)識到人與人之間的差異，每個人的理想與追求是有很大的差異的，這個無關(guān)對錯，無關(guān)好壞，因人而異，必須尊重。
有的員工看重職業(yè)發(fā)展，有的看重自身成長，有的看重個人榮譽(yù)，有的看重物質(zhì)回報(bào)，不一而足。因此，同一個餅對不同的員工能起到的作用是不同的，也許只能對小部分員工有效，尤其當(dāng)公司大了以后更是如此。這樣一來，公司畫的餅也應(yīng)該有所不同，可以分為長期與短期，未來與當(dāng)下，獎勵標(biāo)準(zhǔn)也可以具體情況具體分析，做到多維度考量。
更為關(guān)鍵的一點(diǎn)是，公司必須說到做到。尤其是針對當(dāng)下任務(wù)目標(biāo)的激勵必須有且必須履行，必須到位。例如，公司一個重大且緊急的任務(wù)安排下去的同時(shí)，如果匹配了資源也充分授權(quán)了，是不是也制定了明確的獎勵政策，讓員工知道做成什么樣子就能獲得什么獎勵呢？如果真的達(dá)成了，是不是立即就獎勵到位了呢？如果是，這樣才能給團(tuán)隊(duì)傳遞一種準(zhǔn)確的信息，也是一種積極的企業(yè)價(jià)值觀，從而讓員工信任公司，信任老板，愿意追隨公司一起成長。因?yàn)樗麄儠X得自己的每一份努力都會從公司獲得相應(yīng)的回報(bào)，所以干起來也才會更加帶勁。
反而，很多時(shí)候我們經(jīng)常會聽到中高層管理者或老板抱怨員工執(zhí)行力不強(qiáng)，沒有目標(biāo)感，沒有創(chuàng)業(yè)精神等。其實(shí)，這時(shí)候作為高層管理者也應(yīng)該問問自己有沒有哪里考慮得不夠周全，或者哪里做得不夠到位。只有不斷通過自我反省或者虛心接受意見建議的方式，才能不斷消除自己的盲區(qū)與不切實(shí)際的執(zhí)念，才能把公司管理團(tuán)隊(duì)打造得更有擔(dān)當(dāng)，更有干勁，更有績效。
所以，要破除中層管理者的管理困境，讓他們從兩難中順利的解脫出來，解放出來，充滿激情與斗志，不僅需要發(fā)揮中層管理者自身的智商與情商，而且還需要公司創(chuàng)始人等高層領(lǐng)導(dǎo)能夠給到相應(yīng)的支持，做到充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)激勵到位。唯有如此，公司才能留住人才，用好人才，充分發(fā)揮出人才的聰明才智與工作熱情。尤其是中層管理團(tuán)隊(duì)有熱情有戰(zhàn)斗力了，公司才會越來越好。
PS：寫完了三篇文章，每篇都超過了5000字，發(fā)現(xiàn)還是意猶未盡，但也只能如此，否則就真的是長篇大論了！下一篇文章計(jì)劃分享如何看待員工能力與態(tài)度以及應(yīng)該/如何開人的話題，下周見。
完筆于2018年8月31日00點(diǎn)58分
作者：沙師兄，經(jīng)濟(jì)管理碩士，某互聯(lián)網(wǎng)公司COO，四年半管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)營過百萬、千萬、億級用戶產(chǎn)品，一個獨(dú)立思考的知識工作者。交流可添加個人微信號：shashui007。
