薪酬管理福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。
薪酬調查就是用來解決這一問題的。在企業整個薪酬戰略體系中，薪酬調查就是一個接口，通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場數據來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。
薪資福利調查的目的是使用科學而系統的方法，通過合理的職位、組織結構、行業、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當分類越細則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。
11月26日消息，據國外媒體報道，為了爭取更好的薪酬及福利，亞馬遜德國分公司約有1000名員工在周一參與了德國電商工會Ver.di組織的罷工游行。
據Ver.di工會透露，此次罷工約有600名亞馬遜Bad Hersfeld站點的貨運工參與，及400名Leipzig站點的貨運工參與。亞馬遜在德國總共雇傭了約9000名貨運工，其中Bad Hersfeld為最大站點，擁有貨運工超3000名。
根據Ver.di工會提出的集體協議，亞馬遜應該為工人支付圣誕節獎金，或在德國被傳統稱為“第十三個月工資”的福利。亞馬遜在今年主動向員工支付了400到600歐元的一次性費用，但這些金額卻不足集體協議中所提到獎金部分的一半水平。
該工會代表表示，亞馬遜如果不能做出正確的選擇，將很可能導致有更多的員工在假日銷售旺季到來前參與到此次罷工游行中。
亞馬遜發言人為公司辯護稱，其德國員工所領取的工資水平為物流行業薪資標準的上限水平。公司會與工會進行磋商，以解決物流中心工作人員的擔憂。
從這則報道中我們明白，企業員工的薪酬福利是對企業發展的一大重要支柱，作為企業管理者必須要認清楚怎樣更好的把員工的薪酬福利合理安排從而達到企業和員工雙豐收的結果。筆者根據自己的工作經驗和多年的學習中指出薪酬福利管理需從以下做起：
現如今歲末年初，正值不少用人單位發放年終獎的高峰期。就勞動者目前普遍關心的年終獎問題，勞動保障部門作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬于侵權行為。此次規定為員工的跳槽離職做了最優勢的鋪墊，也為企業內下餌薪酬管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時段留住企業內部人才建立靈活的薪酬體系是重中之重。復雜的計分制評估系統曾經盛行一時，但它具有兩個重要不足。首先，它會鼓勵經理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經理人運用薪酬規則，針對不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業不允許經理人按如下方式行事：
·付給員工的薪酬突破企業規定的上限。
·聘用員工時，給予的薪酬超過企業的薪酬平均值。
·給予薪酬超過企業平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工。
·聘用薪酬高過其上司的明星員工。
企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，外部環境也是在不斷發生變化的。隨著企業戰略重點的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，采取的措施也應有所變化，從而更好地實現企業與環境之間的動態平衡。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰略，才有可能實現可持續發展。
企業發展與員工發展的統一，以給出員工職業發展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業文化的層面上廣泛的宣傳“企業如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業理想”這一主題。表面上薪酬管理、福利問題，但解決問題的角度從職業發展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。咨詢方案也因此得以在企業內部順利實施。
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