出品/Mall先生

撰文/Sakura

頭圖/AI生成

過去一年里，在行業內各大企業近110起高層變動的背景下，也有不少的小伙伴發出了對自己職業生涯的疑問：

“我該留下來嗎？”/“現在的環境到底適不適合跳槽”/“我的出路在哪里？”/“我能做些什么？”

這些問題就像是一道道主觀題，沒有標準答案可以參考，但也不必過于迷茫，大家可以將此視為一次自我探索的機會，一次重新審視自己職業路徑的契機。

而我們能做的，就是像今天這樣圍繞行業招聘市場相關的話題寫下本篇文章，為這些看似無解的問題提供一些“答題思路”。

有哪些行業人事動向？

剛過去的這一年時間，我們目睹了部分企業在組織架構上的“自我革新”。

仍記得2024年的開年熱點——萬科集團開啟“全國統籌一盤棋”發展，1月份官宣成立商業事業部，將原七大區域商業業務和印力集團統一并入商業BG；后續又在年末進一步集中了管理權限。

同樣也見證了部分高管的退休與卸任。譬如2024年的1月，恒隆集團及恒隆地產發布公告，宣布陳啟宗將退休，并辭去集團董事長、執行董事和公司執行委員會主席的職務。

原恒隆集團董事長陳啟宗

6月，吳凌華辭去了世茂集團總裁等職務；8月，袁嘉驊卸任招商商管董事長一職，改任首席顧問；同年11月，大悅城控股商業管理中心總經理田維龍向集團提出了離職。

也有一些商業老將、高端商業人才以及項目操盤手們抵達新的彼岸。

2024年3月，合生創展聯席總裁、兼任合生不動產總裁羅臻毓任職越南地產開發商南龍集團CEO；4月，原華潤萬象生活北區總經理黃萌，加入合生創展，并擔任合生商業科技管理集團聯席總裁。

9月至12月期間，何相國從中免集團分管商業副總裁的職位上離開，全身心投入到自己創立的商管公司中；陳德力辭任寶龍地產聯席總裁、寶龍商業董事兼行政總裁，在同年12月底獲任大商股份董事長。

以及有著極強重奢品牌資源的Vuthy Penn加入華潤萬象生活，擔任首席商務顧問；前“華潤招商一姐”張芳也于去年9月擔任嘉里建設任商業副總裁一職。

而據最新消息，就在兩天前（1月20日），原先在龍湖商業擔任華東區域總經理一職的徐猛，加入了寶龍商業，任寶龍商業集團總裁。

現寶龍商業集團總裁徐猛

高管的調整往往會造成核心管理團隊同步遷徙、管理和組織架構的變化，也因此加速了行業人才的流動與不穩定性。與此同時，多家商業地產企業也都因“減員增效”等各種原因，開始了不同程度地縮編減員，比例基本在10-25%左右。

如此，在這般動蕩的行業背景下，商業地產企業的招聘市場情況又如何呢？

如今的招聘情況怎樣？

以往是商業地產蓬勃發展的黃金期，無論是中基層還是高層崗位，都需要大批的人才涌進并建設發展；如今正處于存量時代，當新開出的商業項目趨向于體量越來越小、數量也開始減少時，也就意味著可提供的崗位越來越少。

我們與多個業內資深獵頭溝通了解到，因各企業headcount減少、結構性人員優化等因素，除了購物中心招商崗和項目總，大多數崗位的需求都在減少，例如市場推廣部這類需要有資金投入的部門和崗位。

在基層崗位減少的同時，高層崗位的機會亦更加是“一崗難求”，并且眾多崗位都不得不面對薪酬下降的事實。

不過，目前仍有以下這些企業在招聘市場上活躍：

一是總盤比較大的頭部連鎖化商管集團。例如華潤萬象生活，因旗下項目足夠成熟，招聘的主要重點在項目營運、CRM端口崗位。

除此之外，華潤萬象生活第一個奧萊項目萬象購物村的總經理杜波，也是通過社招途徑引進的；包括從太古離開的Fo CHEN，在本周已成功加入華潤萬象生活，擔任廣州白鵝潭萬象城項目總經理一職。

以及龍湖和萬達，前者從華潤挖來不少項目總后，近期將人才需求聚焦在購物中心招商崗，后者更傾向于儲備店總與營運高職。

龍湖集團代表項目之一龍湖重慶時代天街

二是我們所熟悉的港資與外資企業，比如太古、凱德、新鴻基、九龍倉、嘉里建設、恒隆，這些企業的招聘方向都集中在項目總與購物中心招商崗。

而對于四個月前剛經歷了大動蕩的K11來說，在挖來華潤萬象生活投資拓展部總經理王小虎任集團高級副總裁一職之后，正緊鑼密鼓地網羅和輕資產范疇有關的一切崗位人才。

寧波新世界THE PARK by K11 Select購物藝術中心

當然，也不乏有近兩年逆向擴大招聘的企業：

比如那些近年來加速擴張的商管公司，以SKP為例，隨著項目版圖的不斷擴張，近年開始積極籌備武漢、西安、成都等地分公司的崗位，以支持新項目的順利推進。

于2024年7月開業的武漢SKP

包括過往主要依賴內部提拔這一傳統模式的國企，比方說越秀房托，在近兩年也外招了多個主要綜合體的項目負責人，然而，據相關業內消息，這批負責人也在最近6個月內逐步離職。

像陸家嘴集團、上海外灘投資集團等國有控股平臺，近一年的招聘規模和聲量更大，更替了多位核心骨干，有著類似“劇本”的還包括以上海白玉蘭廣場為代表作的金光集團。

陸家嘴集團旗下的商業新作陸悅天地計劃于今年亮相

此外，如中建壹品、中國融通等國央企，以及包含廣州城投等在內的地方性城投公司，由于如今拓展了更多的商業地產業務，近年來也在積極外招能力強、能夠打硬仗的人才，成為了地產下行行情中的“國企新勢力”。

但相較于整體市場總盤的人員基數，這些新增的崗位不說是杯水車薪，也是遠遠供小于求；而像平安、國壽、太保、人保、太平等保險資管在過去兩年面向商業地產的招聘需求也已經大幅減少。

因此，現下的商業地產招聘市場很難再能與過往崗位數量猶如百花齊放般的黃金期相比。

崗位要求有何變化？

除了在招聘市場中崗位的數量發生了變化，崗位的用人要求也迎來了前所未有的高標準時期。

這也導致了，即便市場上仍有不少的崗位，我們卻會看到一邊是招聘方愁于“招不到人”，另一邊是求職者吐槽“找不到工作”的矛盾局面。

地產資深獵頭梁先生透露，如今推100個人，能進面的人數可能連十分之一都不到——很多崗位要求僅限名校畢業、行業內頭部企業出身、年齡限制在85后等等，但即便自身過往履歷極為優秀，所面臨的競爭依然非常激烈。

KOS高奧士國際內地地產板塊負責人Cecilia也表示，市場競爭之所以如此激烈，一方面是由于企業招聘標準日益嚴格，考量因素更加全面，不僅關注企業內部適配度，還重視候選人的綜合素質、行業經驗和未來發展潛力，加之諸多內外部環境的不確定性，也會使得招聘流程愈發復雜且充滿變數。

另一方面，則是企業對新入職人才的期待值提高，而這種高期待使得人才入職后的容錯率降低，企業對其表現的容忍度和等待時間也大幅減少，人才的流動現象增多。

那么，什么樣的人才，在當下的競爭中更容易脫穎而出呢？關于這一問題，部分獵頭也和我們進行了分享：

購物中心招商，尤其是有明星項目經驗的熟手。在以往，購物中心招商崗位對年齡、學歷、工作背景都沒有太大的要求，有相關經驗即可，當然，如果是萬達出身的更好。

但放眼于現在的招聘市場，企業們希冀尋覓到能夠“扶大廈之將傾”的英杰，并且在同等的工作經驗條件下，崗位要求普遍都傾向于學歷更高、年紀更輕的求職者，也有因應酬、出差等各種理由，出現僅限男性應聘的可能性。

同理，能夠做到即插即用、持有特定資源實現項目定位調整，或是能激發原有團隊活力的項目總也很搶手。

但這兩年，根據經營方式與職位發展的不同，企業在招聘項目總時，也會增加項目經營之外更多維能力的考察。

例如輕資產拓展能力。在傳統地產開發極度萎縮的今天，商管公司的增長基本來自于市場存量項目的收并購和管理輸出，此時商場的項目總會被要求外拓類似定位的項目并同時管理。

畢竟，比起輕資產拓展的純商務人員，有同期在管項目的操盤手出馬，更容易讓業主方放心。

或是介入工程調改的能力。精衛咨詢負責人Dexter就表示，具備邊營邊改項目能力或經驗的項目總會成為存量時代商業地產中更稀缺的人才和資源。

且項目總的選拔標準也同樣趨于年輕化，相比起從前年齡均在40歲左右的項目總，現在年齡在35歲以下的項目總在業內越來越多，而如果在35歲還未當上項目總，那么他的簡歷可能已經失去了一定競爭力。

拋開年齡的客觀因素，對于那些以項目總為發展路徑的基層從業者來說，當前可以著手提升的方面有很多。

以近期香港置地新招募的一批項目總們為例，他們的核心共同點是具備目標導向的思維方式、務實的工作作風、卓越的團隊管理能力以及強大的抗壓能力。

這些特質共同構成了他們在激烈競爭中“過關斬將”的關鍵因素，而這些也是每個從業者都可以通過較高的自我要求去培養和實現的。

另外，Dexter認為，因現今存量時代的背景使然，幾乎所有的商管公司都能意識到“做好產品、做好營運”才是真正能讓商業項目得到消費者認可的唯二原因，營運崗也就自然而然地成為了“大熱門”。

但這部分營運，絕不是指那些還停留在租金催收、客訴處理、店鋪形象管理等基礎領域的營運人員，當下的營運崗更需要做到的是能與租戶共創，為已入駐的租戶實現資源互通、挖掘收入增長點、提升整體經營效率；自身也要具備優異的自創能力，才能卷出行業中的“第一個吃螃蟹的人”。

而對于已經是成熟期的項目，能夠流量價值最大化、去激活會員消費活力和潛力的CRM崗也絕對是香餑餑。

其中，華潤萬象生活由于在這方面是行業中的佼佼者，于是不再滿足于在商業地產領域尋找CRM，從而轉向了酒店、互聯網、豪車豪宅等領域挖掘運營人才來持續打磨商場CRM的專業度，這也意味著“企業將更加重視在行業和市場中的相對優勢，更強調跑贏同行和市場。”

如果要籠統地給出一個寬泛的標準，那么根據Cecilia的觀察，“有著華潤背景且會英語的管培生，以及龍湖背景的管培生和項目總”是加分項。

華潤萬象生活標桿項目之一深圳萬象天地

但Cecilia也強調了，市場和企業對人才的軟性能力要求提高，特別是在處理模糊性及不確定性工作時的能力，因此與過往招聘要求中明確的“一個蘿卜一個坑”相比，具有強適應能力的“多面手”在當下會更容易受到青睞。

當然，擁有這部分能力的有些職業經理人，也不再局限于企業和平臺。他們或被動、或主動地開始跳出傳統企業和平臺的束縛，選擇獨立創業或以自由職業的方式開展業務，利用積累的行業資源和人脈，開辟新的職業路徑。

結語

如果說一個健康的行業，應當是頂級人才的“良幣驅逐劣幣”和基層骨干穩扎穩打、健康成長的，但在實際的用人市場中，或多或少地產生了一些一將功成萬骨枯的局面。

而面對處于持續變革中的市場環境，舊有的能力模型也不斷會被新的考驗所挑戰，不僅僅是外顯的工作和管理能力，也包括內心的自我迭代與內核穩定。

但無論是成功升遷還是被委于“天將降大任于斯人也”的重任，市場環境的卷越來越激烈這一點是無法逆轉的。

在這種背景下，再思考“我該留下來嗎”、“我的出路在哪里”等問題時，我們也綜合了部分獵頭的建議：

其一，求穩或許會是當下的上上策。雖然互聯網上也有“離職后才發現外面根本沒有雨”的言論，但不僅僅是商業地產行業在脫胎換骨，整體的市場環境都比較動蕩，你無法保證自己也可以成為能夠發表“幸存者偏差”相關言論的一員。

其二，如果要跳槽，請確保自己是否能夠勝任新崗位。如今釋放出的大多數崗位，幾乎都有著完不成的kpi、招不完的商、寫不完的ppt和救不活的項目等等特征，企業用人要求也愈加高標準，要確保企業需要的是你的履歷光環，還是資源，或是個人能力。

例如在求職期背調目標企業的用人風格、管理風格以及考核風格；在面試溝通談判期，向企業強調并識別對方（尤其是直線上級）需要的是你的能力且會給予你一定的空間，以保證自己能夠安全度過試用期，否則在當今容錯率下降的職場環境中，即便跳槽也是進入了求職版的“開端”。

其三，在公司內部尋找新的歸屬感。當對現有崗位所在的城市、部門領導或本職崗位感到不再那么契合時，試著把目光轉向公司內部的其他崗位，畢竟在當下的大環境中，轉崗相較于跳槽/辭職而言會更容易有“著落”。

在這一過程中你或許也會因為遇見新的挑戰而激發出新的潛能，將其吸收為“凡事發生必有利于我”。

話又說回來，作為普通人之所以想要跳槽無非是為了“更幸福”，我們也無法對未曾走過的道路進行過多的美化和想象，唯一在不確定的環境下能做到的就是獲得即時的幸福。

而保持幸福感的秘訣或許便是多關注自己所擁有的：

仍能帶來穩定收入的工作、下班時分偶遇到的一抹夕陽、工作間隙中被放大快樂的輕松時刻……聽起來有些“迫不得已”，但較之“跳槽后會如何”的未知結果，這些才是真真切切在眼前還能把握住的。

當然，世界之大，我們也不排除世間仍有好的伯樂，如果遇到了就跳吧。