又一年“金三銀四”過去了。

每年這個時候，年輕的畢業生摩拳擦掌，準備數月想要擠進大廠；拿完年終獎的大廠人，暗自謀求新出路。有人戰績顯赫，在朋友圈曬新工牌，對總包諱莫如深；有人仍在每天刷新郵箱，接聽每個陌生電話，期待大廠愛的號碼牌。

不論是新人想進去還是老人想出去，求職的轉盤始終繞不開互聯網大公司。盡管這兩年，“期權陷阱”“996”“35歲魔咒”“計時如廁”“CEO解散群聊”“內部審問”“員工監視”這樣的新聞，越來越多地登上熱搜。

錢鐘書在《圍城》里引過一句英國古語，大意是說結婚仿佛是金漆的鳥籠，籠子外面的鳥想住進去，籠內的鳥卻想飛出來。如今這句話仿佛成了這個時代年輕人的真實預言，金燦燦的鳥籠，就是互聯網大廠。

深燃在和大廠員工交流的過程中發現，大家對于大廠頻頻曝出的“員工問題”，幾乎沒有真正的憤怒、失望，相反，處在一種疲憊、焦慮、迷茫、自我勸解的氛圍中，好像攤開手指給你看，問題就在那里，但我能去哪呢？

而那些離開的人，一部分在大廠間流動，一部分選擇創業，對過去的經歷諱莫如深。但實際上，離開了大廠語境的那一刻，真正意義上的考驗，才剛剛開始。

“對我們來說，什么是好的工作？”有人這樣問英國牛津大學社會人類學教授項飆，教授稱“不怕重復去做的工作，合作性的工作，對別人有用的工作，都是好的工作”。

他認為，很多年輕人覺得自己是工具人，是因為時間上形成壓迫感的問題——要求24小時on call。他建議，我們在操作層面上的自主性不能被剝奪，不是完全被老板控制著，讓干嘛干嘛，我們應該有空間去反思、觀察和討論一件事情是不是要這么做。

只是，這份建議看上去美好，但在大廠的實操性又有多少？

01

996、007

但年輕人的第一志愿依舊是大廠

留在某游戲頭部公司的Randy，回想起自己的面試和實習經歷，謙虛地說，是很多運氣加上一點才能。

Randy剛進公司就參加了一個持續3-4個月的培訓，到期會有多次考核，將影響入職后的發展，一旦倒數，可能面臨無法晉升。“壓力特別大，當時差不多每周就要熬一次通宵，瞬間感受到了大廠的節奏。”他回憶道。

即便如此，Randy也是諸多應屆生中幸運的一個。

一位211的21屆畢業生找工作找到崩潰。“自己成績還可以，覺得去大廠沒什么問題。事實上，是自己太年輕，太自以為是。”

她復盤了自己的面試經歷，可以看到她面過幾乎所有互聯網大廠，在最后，她在社交平臺上寫到：決定從今天起，結束秋招戰斗。不是因為拿到了滿意的offer，是因為實在拿不到offer了。

Alex2020年畢業于某C9高校計算機專業，GPA在全年級中游偏上。今年3月，Alex在BOSS直聘溝通了某大廠為數不多的僅要求“1-3年經驗”的崗位，平臺提供的個人綜合競爭力分析器提示：他的條件，只能在競爭者中排中等偏下。

去年秋招開啟以來，“騰訊筆試”、“阿里筆試”因為難度過高頻頻登上熱搜。“題目都要把人做得自閉了，秋招被刷，沉重打擊自信心。”一位同學跟貼評論道。隨后，此帖引發了大量畢業生的共鳴：“末流211，怪自己學藝不精，現在就想去海底撈搞服務業。”

找工作難，是在所難免的。據教育部數據測算，2021屆畢業生人數近1000萬，除去考研錄取人數100萬，將有900萬應屆生進入就業市場，加上海歸及往屆未就業學生，超千萬“新人”的就業問題需要解決。

據BOSS直聘《2021屆應屆生秋招早鳥報告》，去年7月以來，已經開始求職的2021屆應屆生規模較去年同期高出44.5%，求職節奏提前。

“基本能放出來的都是社招崗，大廠也更期待有經驗的熟練工。”一位在大廠有招人經驗的小組leader稱，除了常規校招渠道外，大廠留給應屆生的選項只剩實習生。

招聘平臺上，大廠放出的職位更多集中在3-5年、5-10年區間

實習生也并非面向所有人開放。不少大廠員工告訴深燃，大廠都在全球化，現在的實習生都是非“海歸”不招。“我們現在每個部門都有外國同事，也會有base在國外辦公室的同事和代理商。即便是985、211，沒有出過國的同學，英文水平普遍較差。”

說到底，互聯網大廠吸引年輕人，還是因為薪資高、福利好。但世間的每項饋贈，都注明了價格。高薪也意味著，被無限擠壓的私人空間、頻繁加班、過勞肥。

看著一起進公司的有些同事受不了，培訓沒結束就辭職了，Randy考慮得很清楚。面試時，面試官問他怎么看待996，他的回答是：“錢給到位，我就干。”

02

大廠，不是神壇

年輕人看稅前工資，社會人看到手期權。

互聯網公司上市帶來的股票收益，成為年輕人實現財富自由、階級躍遷的罕見通道。早年大廠員工套現走人的故事，成為后來者前赴后繼的動力。

如今，這個期許更像是生產隊掛在驢面前的胡蘿卜。

某大公司中層在勞動合同到期前一天半夜，收到了一份來自人力的不續約通知，這等于宣告：工作三年，當年允諾的期權一分都拿不到，而按照離職時的股價算，至少值4億元。某業內大牛加入另一家互聯網大廠，入職兩周后聽到了公司上市暫緩的消息。

業內人士調侃，期權其實是一張彩票，但互聯網人錯以為是房產證。

一方面，上市后的業績才是支撐股價的關鍵。“不少明星公司都出現過收益被稀釋，持股員工在開賣前夜看著自己的收益瞬間消失一半的情況。”一位業內人士稱，這也成為了此后所有期望靠期權改變自身命運的互聯網人最大的心理陰影。另一方面，即便是馬上上市的大廠，這兩年進去，期權實質上就是按年終獎數額發放了。

對于剛出校門的年輕人來說，“為愛發電”也有價值——大廠帶來的成長顯而易見。

“我之前邏輯特別差，現在不管是跟人說話，還是做材料，都知道怎么把自己最想呈現的東西呈現出來，怎么讓別人順著你的想法，無力反駁。”雖然只是初入職場，Randy已經感受到自己的變化。

資深互聯網員工李佳亮在畢業時就進入了一家如今已是本地生活領域佼佼者的公司，一待就是八年，從一線做到了總部的管理層。“當時我一個還沒畢業的學生，很容易就能跟現在非常牛的人做交流。”為此，李佳亮一直心存感激。但現在再想做這樣的交流，是沒有機會的。

BAT工作經驗團隊已經是創業公司吸引人才的重要手段

然而越到后面，這些人都有共同的感覺：互聯網頭部企業已經成了互聯網圈里最固化的組織。數位BAT員工告訴深燃，入職之前，以為公司的關鍵詞是高科技、前沿、開放，但融入之后發現，“部門壁壘嚴重，老板勾心斗角，效率很低，如果把這些都取消掉，估計股價還能再翻一翻”。

翻開互聯網大廠的發展史，其中不乏內斗案例，無數公司甚至因此被拖垮，在社交網絡上，各大廠的內斗匿名爆料也層出不窮。大廠的內斗就如同房間里的大象，一直存在，卻是隱晦拿不上臺面的話題。

“你的直屬上司，而不是你的績效表現和做事的能力決定了你的生死。”大廠人要學會的第一項生產法則是向上管理、包裝自己和搶地盤，“這才是公司里幾乎所有崗位的核心競爭力。如果你真的打算來大廠，就降低預期，算算投入產出比，劃算就來。別跑這里來實現理想，那就不合適了。”一位員工匿名在網絡上發表看法。

“尤其是大廠中層，害怕下屬抱團排擠、取代自己，害怕上級領導不滿意，一直處于焦慮的狀態。在這種情況下，晉升的訴求會擺在很靠前的位置，完成自己的KPI比什么都重要，相比之下，公司的利益就會往后放，也就特別容易甩鍋和內斗。同樣的，需要各部門配合完成的項目就很難推進。”一家大廠中層小磊告訴深燃。

新老交替也是矛盾集中爆發點之一。20多歲的年輕人常常覺得，老人難出成績卻占著位置；老人在晉升到一定級別之后，就會陷入漫長的僵局。

“待了多年的老人動不動就跟你談資歷，或者以老資格的口吻來教訓你，‘你不配’，而不是就事論事。公司和團隊也需要這些老人，因為公司太大，想要跨部門合作，這些老人出面更好打招呼。”一位大廠職員總結，因此大公司有非常明確的鄙視鏈，十年的人鄙視五年的人，五年的人鄙視三年的人，如此順延，待了一年的人還會鄙視剛來的新人。

合格大廠員工的經驗是，遇事不是先講道理，不是看能力和經驗，而是看資歷，誰的資格老，誰就有話語權。

頭部電商企業職員曼菲認為，身為待了多年的老人也有無力感，一方面是源于“既要推成一個新項目，又不能得罪人，很難兼得”，另一方面，把很多事情做成，其他人并不直接把工作成果和能力掛鉤。但曼菲硬著頭皮沖了幾年，逐漸發現自己想要的與公司的需求并不匹配，再往上晉升只能“看緣分”。

新老交替的矛盾在薪資倒掛問題上爆發得更為徹底。知乎上有個討論度很高的話題：“網傳美團2020年應屆生年薪35w+，嚴重倒掛老員工，這是逼老人離職嗎？”

有意思的是，這反而在某種程度上倒逼大廠老人離職。互聯網公司會給新人更高的工資是不爭的秘密，甚至部分互聯網大廠會有“入職即巔峰”的說法。加上互聯網大廠都是在一個小池子里搶人，搶得越兇，起薪就越高。以致于今年各大廠都不敢提前發布薪資，都等著別家先出牌，再調整自家的策略。

頭部直播平臺員工宇白之前在創業公司工作過，常常是整個團隊為了同一個項目一起行動，而在大廠，經常需要在同一個時間段內與多個不同部門的團隊合作，且多個任務并行，“如何變得更會‘吵架’，也是在大廠不可不學的能力。”

吵架是因為分工不明確，也是因為內部的資源爭奪，為此，每天有至少一半的時間在與人溝通，必須7×24小時響應，永遠有開不完的會。“有時候會議都快結束了，大家還在爭論主題。”宇白回憶，最后的共識是先做出一個項目報告來，先拿錢要人，干起來再說。

基層員工如此，爬到中層的李佳亮也愁于適應大廠的工作狀態，時間長了，他選擇離職創業。他發現，離開的同事大多都在大廠之間流動，創業的人數占比不到1/5。

在李佳亮看來，相比創業，去大廠是更容易的。“選擇出來創業的人，各方面能力都要比留在大廠的人高，這可能有點反社會主流認知。”他解釋道，人在組織架構里停滯不前的時候，就會以守為上，而創業的人沒有位置可守，只能去攻。

03

想離開大廠？身體卻很誠實

去年一項調研結果顯示，互聯網行業職場人的工作幸福感滿意度排在倒數第三。進入到互聯網下半場，公司日益增長的高目標需求和重壓之下的員工身心健康，雙方矛盾肉眼可見的增加。可即便如此，很多前浪猶豫不決，在圍城里熬了一年又一年，又有許許多多年輕的后浪，向著那座圍城奔涌而去。

“人來人往很正常，大廠不缺厲害的人，走了任何一個人，都可以快速找到更牛的人來代替。”在頭部短視頻公司任職的徐鑫稱。他所在的公司，曾因為員工像“熱鍋上的螞蟻”而被批評，但未影響到互聯網人的求職熱情。

大公司不缺人，所以項目組的危機感很強，隨時都可能連項目帶人被換。身在頭部短視頻平臺的依凡，在入職之后的第三天就被告知業務不做了，“當時我整個人眼前一黑”，隨即便被調整，去做一些與此前崗位完全無關、甚至無法歸類的工作，想申請轉崗又阻礙重重。像依凡這樣的大廠人不在少數。

但為什么老員工不離開呢？某大廠員工張君如此總結這份矛盾里的情緒：一方面，當公司的環境還沒到一無是處的程度時，高額的工資和福利能部分抵消一些消極情緒；另一方面，已經在公司的競爭中“活下來”的人，多少還是有一些“傲氣”，出去又要面對新的不確定性。

除此之外，擺在這些大廠人面前更現實的問題是：從這里跳出去之后，下一步該去哪兒？外面的世界就真的更好嗎？

外面的公司不剩幾家了，跳槽的成本也很高；等晉升后再走，否則到了新公司還要從零做起；年終獎快要到手了，沒理由就此放棄；公司快要上市了，這么多年積累下來的股權總算有個出路了。“這就是老人和新人的區別，不是說老人創造的利潤不如新人的大，而是老人肩上的包袱比新人重，跳槽的成本比新人高。”一位大廠員工無奈地總結道。

葉明所在的大廠，在業內以高壓、加班文化聞名，年初甚至因此陷入一場風波。他進入這家公司后因為熬夜、飲食作息不規律胖了20斤。2月起，他在BOSS直聘上溝通了不下20家公司，其中不少也過了電話面試，不過都無疾而終。“目前公司給的薪資實在太高了，跳出去降薪30%-40%，難以接受；反過來看，一周多加20多個小時班，多拿30%-40%的錢，劃算。”

還有些員工則是放不下現在已經擁有的一切，徐鑫也有相同的擔心。現在的公司能提供同崗位的最高工資，還包三餐、有房補福利，這是很現實的加分條件。“這個公司福利已經這么好了，我還待得這么不開心，跳到一家小公司，萬一出現更大的坑怎么辦？”

她發現，同事們都是這樣的心態，于是，理性的人都會讓自己更符合公司的價值觀。“直白的說，是讓自己被同化，這樣自己會好受些。”徐鑫現在都覺得，自己對這份工作的不滿，不是公司的問題，是自己崗位的問題。

在張君的計劃里，如果下定決心換工作，一定不是因為工作本身，而是身體真的不行了，或者是想進行人生的下一階段，比如結婚生子。現在她就想在這個崗位上安心工作，盡量減少因為換工作帶來的時間和機會成本。“等到我需要把家庭放在第一位的時候，再去找一個輕松的工作。”

實際上，太多留在北上廣，留在大廠的人都有這樣的打算——等到身體不行再離開，但實際上，這樣已經不能稱之為一個選擇了，更像是一個生活開的無奈的玩笑。

而那些主動或被動留下來的人需要面對996。“996本身我覺得不重要，重要的在于996是為了什么。”“事實上，即使一天什么事情都不做就可以拿雙倍工資，但是絕大多數人也不愿意花周末的時間在公司待一天。”“996不是大廠的鍋，但是鼓吹996就是大廠的問題了。”

實際上，這些大廠員工沒有一個人真的想要996。

李佳亮現在偶爾會跟前同事聊天，他覺得這些被困在圍城里的人很可憐。“這個世界是多樣性的，卻被用一種價值觀一刀切了。很多大廠員工還會把自己套到那種價值觀里，然后自己PUA自己。”

就在前一陣，一位大廠員工查出自己得了焦慮癥和抑郁癥，伴隨顱內高壓。他發了一條調侃的朋友圈，稱自己只問了醫生，吃了這些藥會發胖嗎？同時標注，這條朋友圈，同事不可見。

*應受訪者要求，文中Alex、Randy、宇白、曼菲、依凡、張君、徐鑫、葉明、李佳亮、小磊為化名。