出品/聯商專欄

撰文/聯商高級顧問團成員潘玉明

荒年多怨、投石問路，他山可鑒、啟迪自我。

從1990年到2017年的27年間，日本大眾工薪階級的年薪漲了約7萬日元，去掉通脹、稅費等因素，實際工薪層的勞動所得價值在持續下降。

官方的說法

安倍經濟學以寬松政策為主基調，經過十多年的修煉，內閣總結報告中列出很多亮眼民生數據。2019年1月25日，內閣府編制發表《從數據看安倍經濟學》，失業率從2012年底4.3%下降為2018年底2.5%，為25年來最低水平。就業人數從2012年6271萬人增加到2017年6522萬人，連續5年增長。最低小時工資從2012年749日元增加到2018年874日元，兼職小時收入增長約1.8%，創9年來新高。

但是，根據國稅廳的《民間收入實態統計調查》，1990年平均工資為425.2萬日元，到1997年有所提升，從那以后開始下降，到2017年維持在432.2萬日元。27年中只提高7萬日元，結論是大眾所得價值在下降，消費力在萎縮，這怎么解釋呢？

從內閣府發布的“國民經濟計算”歸因看，日本經濟存在以下問題：企業自創成長活力不足；貿易條件惡化導致海外收入下降；工薪收入低迷，保險費用增加；對未來不安，消費動力不足；企業資金滯留儲備劇增，投資意愿低迷。

筆者斗膽，提出以下四個猜想：

低保障機制

理論上，大眾工薪階級的權益保護主要依靠員工自主工會、行業聯合工會、勞動仲裁機構、公正交易協調機構、法律機構等，但是，日本是企業內部工會組織為主，主要聽從企業決策管理層安排，做員工工作，和歐美的企業外部行業工會獨立自治的功能差別非常大，比如美國員工可以在行業之間自由流動，高薪跨國聚才、高薪組合創新、高薪抵制通脹，因此，水漲船高，有能力的員工站在通脹浪頭，自當受益。當然，遇到下滑危機時，往往采取裁員手段，歐洲工會也是默認裁員調節手段。而日本企業內部講究“八公式”執行忠誠，不得輕易流動，也不輕易裁員，所以，工會提出漲薪訴求時，企業決策方就說收益困難，要維護社會穩定，減少失業人數，甚至吸收或增加非正規就業者，維持低薪酬機制，于是工會就不說話了，員工要么感謝企業施舍之恩，要么忍受沉默，低頭干活兒。

日產前負責人卡洛斯戈恩說過，日式團隊的忠誠執行令人羨慕，但是忠誠過度會起反作用，應該樹立一種有別于“八公式”忠誠的敢于自省的就業理念。

工會成為企業決策管理層的協調者、執行者，其功能與員工保障性質的初衷完全改變了，本來的價值代言作用弱化或消失，普通員工失去自主意志的法規出口，變成單純的勞動者。

以便利店為例，2019年日本國稅廳統計，正規員工年收入503萬日元（男性561萬、女性389萬）。比較而言，便利店加盟主年薪長期停留在300萬日元左右。某便利店企業總部得知下面有的加盟主年收入達到400萬日元，明確提出待遇太高了，要降薪。

令人矚目的例子是，2019年初，7-11東大阪南上小阪店店主松本實敏，因為用工緊張，在沒有達成書面協議情況下，縮短營業時間，引發整個便利店行業24小時工作大討論，加盟店主協會也組織了支持活動。2019年6月經濟產業省、公正交易委員會介入，2019年10月便利店企業適當妥協，宣布有條件允許店鋪縮短營業時間，到2022年2月底，7-11和羅森旗下分別有2000家、1200家店鋪縮短營業時間，對于24小時經營的行業特性，算是一個根本性變革。

不過松本實敏就沒那么好過了，2019年底，7-11總部以影響顧客消費秩序為由，解除松本的合同，要求他在2020年初交出店鋪，松本不服，糾紛升級進入法律軌道。2022年6月23日，大阪地方法院裁定，總部解除合同有效，結論終究偏向企業一方。有行業專家提出，這是一面倒的結論，誰能保護、反映一線就業者的感受。

低就業門檻

在小泉純一郎執政時代(2001-2006年)，修正了勞務派遣法規，降低了就業門檻，非正規就業者大批進入大眾工薪階層，新就業者以非正規資質入職，看上去就業率提升，在服務行業廣泛滲透，但是平均雇傭薪酬大幅下降，很多非正規入職的雙職工兩口子，因為收入低微而不敢養育孩子。除了國內新就業者，另外還有幾方面低薪群體：一是通過國際勞務協會組織，吸收國外技能類型勞動力，號稱研修生，主要是從周邊國家輸入低成本勞工，充實基層簡單作業和一線服務崗位。二是增加社區臨時短工聘用頻次和數量，甚至以熟練的短工擔任餐飲店、便利店的店長等基層管理職務。三是由于退休缺員，不得不持續雇傭高齡就業者，維持就業數量，但是大幅度降低薪酬水平，本應在60歲或65歲退休的老年人，在60歲時被改為低薪酬雇工，甚至65歲完全退休以后，還在為了低廉的工資堅持上班。老年就業者會感謝企業收留，自然也就降低了對薪酬的要求。四是為了增加基層管理者價值感，增加兼職管理崗位，比如一個經理兼任幾個便利店的店長，由此維持忠誠度。五是打擦邊球，裝聾作啞，簡化或者不給員工上保險，或者偷工減料，少計加班費，大量的加班時間以奉獻、服務的名義，讓員工不再計較。個別極端情況甚至會出現讓員工承諾，多做奉獻、少計加班、提前離職不要賠償或者放棄相關待遇等。

低就業門檻的結果，部分崗位小時薪酬增長、總體薪酬成本大幅降低，賬面好看，同時，企業競爭力和創新力被貶抑，薪酬和責任以及服務質量直接掛鉤，低薪酬，意味著責任輕，一些投機心理濃厚的企業，團隊活力與行業頭部企業差距越來越大。有行業人士分析，在很多新興國際化競爭中，日本本來可以做得更好，因為發展戰略保守，失去很多機會。

按照市場競爭優化邏輯，除了自然老化因素以外，企業批量缺員是經營產品結構、營銷渠道洗牌、轉換渠道的機會，也是轉移業態、優化組織結構的機會，當連續幾年出現系統化崗位人心渙散、勞動所得價值降低，證明這些崗位功能價值已經被市場質疑或者淘汰，應該向全渠道領域發展，比如零售崗位的導購員、揀貨員，如果企業決策者僵化地維護現狀、無知無畏，只能證明企業經營理念落后，服務營銷模式在淘汰路上越走越遠。

低價值內容的無奈

常理，由于經營產品缺乏創新機制，產品附加值低，競爭收益低下，企業就沒有能力提高員工薪酬，只能尋找其它違規投機辦法，轉移調劑賬目資金，降低員工薪酬總量，維護上報賬面收益數據、維護虛假面相。

所以，要想維持或持續提高薪酬，核心依仗是經營產品特性化競爭力突出，贏得更多收益，同時還要善于調劑內部儲備資源，提高員工各種相關待遇，讓員工勞有所得、心有所安，看得見勞動付出的轉化價值。

仍然以便利店為例，雖然店鋪擴張數量不斷增加，但是銷售額增長率和產品創新收益率在逐漸下滑，一方面產品研發潛能有限，缺乏新的創效手段，另一方面總部不肯減少提成比例，就業者不得不以加大簡單勞動負荷為條件，上繳自己的勞動果實，換取自己穩定的生活。

企業利潤及相關經營資源的科學調劑，是企業維持研發能力、保持經營產品競爭力的必要手段，但是，如果企業不當儲備，而且轉移到金融機構以后，缺乏公正的法規監管，被不良挪用轉移、或者聚集到非主要經營領域，違規違法投資造成重大損害，那么，企業正當的經營秩序必定受到沖擊，員工作為被動使役者，只能在低薪圈子徘徊，搞不好還會連帶遭殃。

從日本的歷史演變看，1970年日本經濟處于高速增長，消費價格指數為31.5（內務和通信部調查），1980年為74.5，10年增長2.36倍，但是薪酬水平也在快速提升，1970年平均月收入為11.3萬日元（內務和通信部調查），1980年為34.9萬日元，收入增長3倍。那時候各個專業都急于創新，人才奇缺，員工成為最大的經營資源。但是泡沫破裂以后，這種向上成長的良性互動氣氛改變，企業轉向保守積累，為了減少虧損，或者應對更大風險，加大資金儲備，用保障就業抵消員工提薪的愿望，讓員工無話可說。從零售業態看，雖然銷售逐漸走低，但是企業利潤并不是大面積、大幅度虧損，在沒有大幅度創新拓展的情況下，顯然是在加大資金儲備積累。數據顯示，根據2017財年的公司統計數據，不含金融和保險兩項，日本企業內部儲備為446.5萬億日元，如果包括這兩項，則達到507.4萬億日元，突破500萬億日元，約等于全國一年的收入，這種財富積累規模和速度驚人，伴隨出現的無奈就是工薪階級的薪酬水平停滯不前。

低信用競爭的亂局

通常，為了壓制薪酬成本，企業經營者經常采用不當手段，出現價格競爭失范，無法適應市場交易規則等現象，雖然表面薪酬成本較低，但是背后的信用成本奇高，隨時面臨國際化市場交易被洗牌風險。具體分析兩方面：

第一、企業交易各方應尊重規范，互守信用。按照國際對等交易規則，為了維護國際競爭機制對等、規范、公正，企業應成立員工自主工會組織，保護自身合法權益，保障員工自主言論自由，保證員工薪酬的穩定和增長，杜絕變相壓榨員工就業價值、薪酬權益，杜絕采購非法機制勞務產品，上繳利稅、資金調配等渠道公正，稅務透明，允許合作企業對等監督檢查，上市企業更應該真實地接受公眾媒介監督等。

假如，企業運營處于半遮半閉狀態，經營目標忽隱忽現、產品渠道盲無所措，運營質量逐漸瓦解，連中高層員工都無法理解決策動向，那么，企業勢必會引發公眾質疑，在特定合作圈層失去信賴。一個近似的案例，2015年前后，7&i集團在鈴木敏文主導下，出現的全渠道數字化戰略導向混亂，引起內外部爭論，迫使鈴木敏文辭退。近兩年對于崇光西武百貨店的運營部署，又引起行業議論。百貨店版塊的產品競爭特性匱乏，低價格競爭虧損，不得已處置資產，進也罷、退也罷，都應該遵守秩序。

另一方面，企業上繳利稅應規范使用、帶動發展。按照經濟邏輯，企業上繳利稅應合規合法地轉移應用于社會公共建設、公益事業，促進大眾消費價值不斷增長，生活幸福指數穩定提高。假如，企業上繳利稅使用無序，公共服務項目、醫療、教育等基礎項目收費名目不斷擴大，收費價格不斷提高，低水平的工薪階級將無法適應這種強制牽引式消費，消費安全感將會持續萎縮，反過來影響員工在企業的活力，連鎖化負面效應會蔓延形成大眾積怨，社會傷害、員工身心疾病會越來越多。

日本的情況主要體現在寬松政策之下，能源等公用事業部門放松管制，一直維持低價，沒有很好地發揮價格杠桿的積極作用，長期低價格換來較高的社會用戶滿意度，但同時，影響了服務業創新競爭發展，長期維持低水平的同質化產品和價格，在一定程度上抑制了普通工薪階級的薪酬增長空間。

如果事情走向另一個極致，公共管理機構胡亂作為，依靠亂收費、亂漲價、亂綱紀來維護權威，同時又不能有效引導服務產業創新發展、帶動大眾工薪族提高薪酬，將更糟糕，那可能意味者實業階層和主控機構陰陽合謀、聯合搜刮溫飽線上的工薪階級的勞動所得，可能更加激發社會民憤。

日本似乎沒有走得那么極端，安倍內閣把關懷民生、維護整體穩定作為執政目標，而且這個目標也得到國際社會的基本認同。預計今年到明年仍堅持許這樣一個低薪酬、低消費的狀態。如果說這種穩定有什么消極作用的話，那可能就是低循環、低成長率、低幸福指數吧。

新首相岸田文雄在6月7日內閣會議上通過“新資本主義總設計及執行計劃”，重點投資領域之一就是人力資本，計劃從政策上推動加薪策略，不過，由于生產附加值較低，從分配方面增加工資比重難度很大，可是岸田又沒有提出能夠帶來加薪機會的增長型產業戰略，所以，工薪階級低薪酬的狀態還要持續。

縱觀國際比較，按照OECD編制的Well-being指標評價，日本在教育水平、平均壽命、民生安全等方面位居世界前列，就業率和就業穩定性也很高，創新型附加值和生產率較低，總體薪酬較低，其中有工作生活平衡、低薪就業等影響，也有人力資本過小投資，成長型產業及企業勞動力流動停滯等原因，該評價結論與本文猜想大體吻合。

結語：工薪階級怎么應對？

面對經濟大局的徘徊衰退，大眾提升薪酬的要求難以如愿的現實，普通工薪族該如何面對這種長期的低收入、高壓力的消費環境？基本探索有兩個方向：

一是減少開支。即減少選擇性消費，增加網絡渠道消費，退守和保留最低限度必要的簡約消費，例如，今年前5個月銷售第一位的燕麥粥同比增長2.45倍，比2019年增長13.5倍；在小眾社群共享消費場景，租賃房屋、家政、汽車等，攤薄消費壓力；開辟遠程辦公等自給自足的自然環境；進一步向折扣店、二手店等低價格區域轉移。

二是增加兼職。包括探索增加副業收入，調查表明，獲準從事副業或兼業的公司中，近30%公司已經開始出現兼職行為，大部分兼職月收入在6萬日元左右；少數員工突破傳統企業文化束縛，向高收入企業跳槽；今年4月開始，學校開設金融、網絡等新教養課程，一部分人開始學習網絡營銷知識、金融理財知識，嘗試投資小規模資產，投資股票、債券、基金，加強生活安全防御能力。

作為草根階級，面對各種生死級差，只有自主自立，咬牙自救。